MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

Upload September 17,  2013

www.widiakertapranata.com

 

MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

.

Penulis : Widjaja Kartadiredja/Letkol Purnawirawan

Rujukan :

        Hasil studi banding tentang Sistem Penilaian Kinerja berdasarkan Prinsip-prinsip Dasar Implementasi  Kebijakan Sistem HRM Thomson CSF Cooperation, Perancis.

Kata Pengantar.

1.  Tulisan ini dimaksudkan sebagai Surat Terbuka,  ditujukan kepada Yth. para Pejabat Negara dalam Kabinet Kerja Jokowi-JK yang peduli menyikapi nasib anak bangsa, yang harus mengejar ketertinggalan dan mencapai kesetaraaan dengan bangsa-bangsa lain yang telah maju.

2.  Teristimewa tulisan ini ditujukan kepada :

1.  Yth. Bapak H. Jusuf Kalla - Wakil Presiden Republik Indonesia.

2. Yth. Bapak Pratikno - Menteri Sekretaris Negara RI.

3.    Yth. Ibu Puan Maharani -  Menteri Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan RI.

4.   Yth. Bapak Tjahjo Kumolo - Menteri Dalam Negeri RI dan para Gubernur/Kepala Daerah.  

5. Yth. Bapak Yuddy Chrisnandi - Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI.

6.   Yth. Ibu Rini Soemarno - Manteri      

Badan Usaha Milik Negara RI.

7.    Yth. Bapak Imam Nahrawi - Menteri Pemuda dan Olah Raga RI.

8.  Yth. Marsekal Purn.  Herman Prayitno - Duta Besar RI di Kuala Lumpur, Malaysia.

A.   Lahirnya Gagasan.

1.  Berbagai fenomena yang telah membuat kehidupan bangsa Indonesia hampir tak kunjung mengenyam perubahan dalam bidang keadilan dan kemakmuran, harus dicermati dengan penuh kesadaran dan mawas diri.   Fakta telah menunjukkan, bahwa perilaku dan budaya kerja di kalangan bangsa kita sudah jauh tertinggal dibanding dengan bangsa-bangsa lain yang telah maju. Penyebab yang paling potensial,  adalah pertama terletak pada kurangnya kepedulian bangsa kita
pada masalah mentalitas moral atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai ahlak, dan kedua pada masalah budaya kerja atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai kinerja.

2.  Telah hampir 70 tahun bangsa kita merdeka, namun bangsa kita masih tetap hidup di bawah garis kemiskinan dan dalam ketertinggalan.   Belum lagi untuk  memikirkan nasib generasi mendatang yang harus dilakukan melalui pewarisan nilai-nilai melalui contoh dari para pengelola negara, nampaknya hal seperti ini masih sangat jauh dari harapan. Akibatnya jika bangsa kita tidak ingin terus terjebak dalam keterpurukan berkepanjangan, kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus berlarut, tapi harus    dicarikan jalan keluar untuk  menyikapinya, yang inti permasalahannya terletak pada lahan garapan bidang pembinaan suberdaya manusia.

3. Terkait dengan kenyataan di atas, Penulis termotivasi  oleh pengalaman mempelajari sistem HRM (Human Resurces Management) dalam pelatihan singkat di sebuah lembaga pelatihan di Perancis tahun 1992, yakni  Thomson CSF Cooperation.  

4.    Adapun materi yang dipelajari  ialah  ”Prinsip-prinsip dasar tentang implementasi kebijakan sistem HRM”, dimana sistem HRM ini memiliki “dua management tool” yang keduanya harus sama-sama dimiliki/dijalankan. Kedua sistem manajemen tersebut adalah :

a.    “Management tool yang pertama”  adalah perangkat sistem dalam bidang pengelolaan sumberdaya manusia yang ruang lingkupnya mengatur proses penyiapan job description, job evaluation, dan job requirement, dimana setiap pekerjaan harus jelas deskripsi pekerjaannya, dievaluasi berat ringannya bobot pekerjaan, dan ditetapkan persyaratan-persyaratan apa yang diperlukan agar pekerjaan itu dalam keadaan normal dapat dijalankan dengan baik.  Siapa yang menjalankan pekerjaan dinamakan “job holder”, dimana dalam menempatkan orang dalam suatu “job” harus dilandasi dengan “job descrition” yang kwalifikasinya sesuai dengan “job requirement” (persyaratan pekerjaan).

b.    Dalam Buku Panduan Pelatihan cukup jelas diterangkan pengertian tentang  “job description”, “job evaluation” dan “job requirement” serta kaitan dengan “job holder”.

c. Ada masukan penting dalam memahami  manajem tool yang pertama, bahwa “penetapan golongan” tenaga kerja kaitan dengan “wage line policy” dalam sistem penggajian, prinsip dasarnya,  penetapan golongan tidak semata-mata didasarkan atas “tingkatan pendidikan”, akan tetapi harus dikorelasikan dengan “bobot pekerjaan” (“the weight of the job”) dari suatu job /pekerjaan/jabatan.   Kebijakan inilah yang mengharuskan “management tool yang pertama” dalam sistem HRM dijalankan.   Betapa akan timpangnya sebuah lembaga  apabila tidak memiliki/ menjalankan  perangkat sistem yang diatur dalam sistem HRM ini. 

b. “Manajemen tool yang kedua” adalah manajemen mensyaratkan bahwa setiap lembaga/institusi  yang memiliki  “perangkat sitem penilaian kinerja” yang pengaplikasiannya  menghasilkan hasil penilaian yang akurat, transparan, tidak bias, dengan bentuk format yang sederhana dan pragmatis.  Dan poin pentinga lainnya, pelaksanaan penilaian dilakukan melalui ’individual interview”dan tidak berdasarkan pengamatan tidak langsung.  

6.  Hasil rancangan sistem penilaian yang digarap (dibahas dan didiskusikan) dalam pelatihan harus membawa dampak positif dalam menstimulasi motivasi tenaga kerja  untuk meraih prestasi yang lebih baik, karena landasan kebijakan sistem HRM di lembaga/intitusinya  menjamin hak-hak tenaga kerja berdasarkan “reward system yang adil”, baik yang terkait dengan sistem penggajian/pengupahan maupun dengan sistem pembinaan karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.

7. Profil program pelatihan ini memberikan gambaran penyiapan program pelatihan kinerja dengan durasi yang sangat singkat (3 hari), dengan menggunakan rujukan sistem HRM Thomson CSF Cooperation, Perancis. Untuk mempopulerkan “makna kinerja”, Program Pelatihan ini diberi nama “Program Pelatihan Kinerja”,  dengan  tema pokok yang bersekala nasional, yaitu “Upaya Membangunkan Bangsa dari Ketertinggalan dalam Budaya Kerja”.

8.     Misi yang dibawa melalui Program

Pelatihan ini merupakan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh Konsultan Bidang HRM, namun konsekuensinya akan memakan “biaya yang sangat-sangat mahal”. Dan sesungguhnya ide dasar yang terkandung dalam program pelatihan nantinya dapat dipercayakan kepada para Manajer HRM sebagai konsultan intern di lembaga/institusinya untuk dikembangkan, yang insya Allah pekerjaan ini akan menjadi beban tugas yang sangat menantang  yang sekaligus sebagai wujud pengabdian.  

  

B. Pemahaman  istilah Kinerja.

1.   Istilah “kinerja” yang bahasa sehari-harinya  mengandung arti  “hasil kerja”, adalah merupakan “hasil proses budaya kerja” dimana   tinggi rendahnya nilai kinerja suatu bangsa bisa di analog-kan dengan nilai  kemajuan suatu bangsa.  Karenanya rendahnya tingkat kinerja suatu bangsa, menunjukkan ciri ketertinggalan bangsa itu dibanding dengan bangsa-bangsa lain.

2. Yang dimaksud dengan “budaya kerja”  adalah sikap mental atau perilaku dalam dunia kerja yang landasan filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan hasil kerja  dan perbaikan etika kerja, yang  subjek pelakunya dapat berupa bangsa atau institusi sebagai lembaga, dan aparat atau tenaga kerja sebagai individu.

3.   Kenyataan yang tak bisa dipungkiri, bahwa siapa pun warga negara yang masih merasa mencintai bangsa dan negaranya, akan merasa prihatin terhadap kondisi bangsa kita saat ini yang dalam dunia kerja sudah sangat jauh tertinggal dibanding  dengan bangsa-bangsa lain. Sudah selayaknya   keprihatinan ini dapat mendorongan kearah lahirnya sebuah prakarsa menuju perubahan  dalam budaya kerja itu sendiri.

4.  Karena itu adalah suatu  keniscayaan  bangkitnya kreativitas dengan semangat yang menggebu dari kalangan anak  bangsa “untuk  membangun wawasan baru dalam bidang manajemen sumberdaya manusia”.  Tapi  di lain pihak,  kreativitas ini harus mendapat  sambutan hangat dan dukungan konkret dari pihak pemerintah, sebab kalau tidak kapan lagi bangsa ini mampu menyongsong masa depan yang lebih baik. Wawasan baru dimaksud adalah wawasan di bidang pembinaan SDM yang landasan filosofinya  diorientasikan pada masalah mentalitas dan budaya kerja yang pada dasarnya adalah sama dengan  memfungsikan sistem HRM  yang mengacu pada kebijakan “reward system yang adil”, yaitu landasan kebijakan yang  sangat esensial dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia.   Dengan wawasan ini nantinya generasi  penerus akan memiliki pewarisan nilai-nilai dalam bidang pembinaan SDM sebagai kunci utama menuju perubahan dalam pembangunan bangsa, walau pun prosesnya harus dilakukan lewat lintas generasi, artinya dilakukan melalui pewarisan nilai-nilai dari generasi ke generasi. 

5.   Untuk tercapainya tujuan ke arah itu maka Program Pelatihan Kinerja harus dapat dimulai sejak sekarang, tepatnya “diharapkan sejak awal periode pemerintahan baru (periode pemerintahan Jokowi-JK) sebagai awal pembaharuan dalam bidang pembinaan SDM yang pelaksanaannya “mutlak” didukung oleh kebijakan  para pejabat negara dalam Kabinet Kerja pemerintahan Jokowi-JK. . 

6.    Perlu dijelaskan bahwa pinsip dasar penyelenggaraan pelatihan kinerja ini adalah untuk diabdikan bagi kepentingan bangsa, artiya pelatihan tidak untuk dikomersilkan, kecuali untuk kebutuhan dana sebatas untuk kompensasi Pengajar yang didasarkan atas kesepakatan Pengajar dengan Pengguna Jasa Training lewat penyelenggaraan “in house training”.

C.   Gambaran Kesiapan Program Pelatihan.

1.    Penyiapan materi program pelatihan  kinerja,  dimana  Penulis/ Penggagas nantinya sekaligus akan bertindak sebagai Pengajar untuk “penyiapan kader”,  adalah sebagai berikut  :

a. Telah disiapkan materi pokok pelatihan kinerja untuk digunakan dalam “pelatihan singkat” yang durasinya hanya 3 hari, namun  dilakukan secara berkelanjutan di setiap regional (Provinsi/Kabupaten/Kota) tanpa dibatasi limit waktu karena tak terbatasnya luas wilayah garapan pelatihan yang sifatnya nasional.  

b.  Target yang ingin dicapai dalam program pelatihan,  dalam “tahap 3 tahun pertama” adalah:

Pertama, target peserta pelatihan dalam tahap awal  (3 tahun pertama) l.k. 1.800 orang (yang mayoritas berasal dari jajaran instansi pemerintahan yang tugas pokoknya dalam bidang pembinaan SDM). Target berikutnya dalam 3 tahun kedua dilaksanakan sepenuhnya oleh kader-kader yang sudah dibentuk, hingga dalam waktu tertentu program pelatihan ini dapat diwujudkan secara merata di setiap wilayah regional di negeri ini.

Kedua, menyiapkan  100 orang kader pelatih yang diambil dari mantan peserta pelatihan terbaik secara bertahap, untuk dijadikan “tim pengajar yang sifatnya mobile” .

  

 c.   Nantinya di bawah  bimbingan Penulis yang akan bertindak sebagai Pengajar untuk penyiapan kader, kader pengajar harus dapat men-transfer materi yang didapat dalam pelatihan, lewat regional yang dibentuk di tiap Provinsi/Kabupaten/Kota, yang pelaksanaanya didukung oleh kebijakan  Pemerintah Daerah berupa kesediaan untuk membuka  pelatihan dalam bentuk “in house training” di instansinya.

2.  Materi  pelatihan dibuat secara rinci, sistematis dan mudah difahami, yaitu  berupa : 

a.   “Buku Panduan Pelatihan bidang SDM”:  “Cara   Praktis Membuat Rancangan Sistem Penilaian Kinerja” (140 halaman), untuk pegangan Peserta Pelatihan.   

b. “Buku  Presentasi Pelatihan Kinerja” (120 halaman), untuk pegangan Pengajar.

c.  Untuk keperluan pemasaran pelatihan, telah dibuat :  1)  “Proposal Umum Program Pelatihan  Kinerja” (24 halaman);  2)  “Profil Buku Panduan Program  Pelatihan Kinerja” (32 halaman).

D. Gambaran Pelaksanaan Pelatihan.

Gambaran pelaksanaan pelatihan   dijelaskan sebagai berikut :

1.  Biaya Pelatihan.  Program Pelatihan akan dilaksanakan dalam bentuk  “in house training” (yaitu pelaksanaan pelatihan didasarkan atas permintaan  lembaga/instansi), dengan kapasitas kelas 15 peserta, durasi pelatihan 3 (tiga) hari.   Dana yang dibutuhkan jika program pelatihan ditangani oleh  “lembaga berdiri sendiri” (jika tidak lewat “in house training”) yang penggunaannya  untuk infrastruktur, honor Pengajar dan biaya operasional untuk tahap 3 tahun pertama, dalam perhitungan 4 tahun yang lalu  mencapai Rp. 1,45 Miliar dimana sebagian besar dana digunakan untuk infrastruktur (rinciannya tertuang dalam Naskah Proposal Umum masalah Pendanaan). 

2.   Dalam proposal umum dijelaskan, jika kegiatan pelatihan dilaksanakan oleh lembaga berdiri sendiri, maka biaya pelatihan per-peserta sebesar  Rp. 1.5 juta atau bahkan bisa lebih, yang akhirnya dikhawatirkan pelatihan ini bisa berubah sifatnya menjadi komersial.  Jika dilaksanakan melalui “in house training” dengan fasilitas yang dimiliki lembaga/instansi, maka peserta tidak dikenakan biaya pelatihan karena biaya penyelenggaraan pelatihan ditanggung oleh instansi.  Sementara konpensasi untuk Pengajar  adalah  : untuk biaya  tranportasi dan akomodasi Pengajar, diperkirakan sekitar  Rp. 3  s/d 4,5 juta per-kelas a’ 15 peserta dalam 3 hari, ditanggung oleh pengguna jasa training.  Biaya ini jauh di bawah standar, dan bahkan angka ini  masih mungkin bisa dinego.

3.  Penulis yang sekaligus  akan bertindak sebagai Pengajar dengan dibantu oleh seorang Pembantu Pengajar, dapat melaksanakan pelatihan 3 - 4 kali dalam sebulan (dengan kapasitas kelas 15 peserta, durasi pelatihan 3 hari).  Dengan demikian dalam  1 bulan Pengajar dapat men-train trainee sebanyak 60 orang, dan dalam 1 tahun diperkirakan 600 orang, atau dalam tahap 3 tahun  pertama 1.800 orang. 

4.   Walaupun pelaksanaan pelatihan akan dilakukan melalui “in house training”, namun tidak menutup kemungkinan jika ada “pemilik dana” atau “lembaga donor” yang mau kerja sama dalam penyelenggaraan pelatihan akan kami sambut dengan baik.  Program pelatihan ini sangat “prospektif” untuk ditangani lewat lembaga donor ini, dimana Program Pelatihan Kinerja dapat direalisasikan secara luas  dan  merata dengan cepat di setiap regional yaitu di tiap Provinsi, Kabupaten dan Kota di wilayah Indonesia.  Dalam tahap 3 tahun pertama diperkirakan sudah akan tampak hasilnya berupa perubahan dalam bidang pembangunan sumberdaya manusia baik yang  bersifat wasasan maupun dalam aplikasi atau penerapannya.   

E.  Peserta Pelatihan.

1.   Peserta pelatihan tidak ditekankan pada persyaratan  akademis.  Siapa saja karyawan Instansi Pemerintan dan Perusahaan yang tugasnya di bidang SDM bisa menjadi peserta,  walau pun diutamakan yang posisinya sebagai “direct supervisor”, kecuali calon peserta yang bukan berasal dari  Instansi atau perusahaan.  Karena itu peserta pelatihan bisa berasal dari:   1) Instansi pemerintah; 2)   Perusahaan;  3)  Organisasi Kepemudaan;  4) Mahasiswa sebagai calon pemimpin generasi penerus.

2.  Gambaran selengkapnya  tentang Program Pelatihan Kinerja,  tertuang dalam buku  “Proposal  Umum Program Pelatihan Kinerja” dan  ”Profil Buku Panduan Pelatihan Kinerja”.

F.     Manfaat Program Pelatihan Kinerja.

1.    Manfaat yang akan didapat ada dua, yaitu yang bersifat  wawasan dan yang bersifat aplikatif.  Yang bersifat wawasan, dibutuhkan oleh institusi/lembaga untuk adanya wawasan atau bahan masukan dalam merumuskan kebijakan-kebijakan sistem HRM yang dapat membawa perubahan dalam upaya meningkatkan kualitas  sumberdaya manusia yang berlandaskan kebijakan manajemen yang menganut “reward system yang adil”, yang antara lain prioritasnya ditujukan pada masalah yang terkait dengan “remunerasi” (penggajian) dan pembinaan karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.

2.   Yang bersifat aplikatif, dapat dijelaskan  bahwa bagi lembaga yang belum memiliki sistem HRM, materi program pelatihan ini akan sangat diperlukan untuk dapat memulai menerapkan sistem HRM di lembaganya.  Contoh hasil rancangan perangkat sistem penilaian kinerja yang dibuat dalam pelatihan hanya  digunakan  sebagai contoh model perangkat sistem penilaian, sejalan dengan upaya menerapkan kebijakan  sistem HRM di lembaganya.

3.  Penjelasan penting lainannya : 

a.   Pelatihan dilakukan seminggu sekali (dengan durasi 3 hari, dengan kapasitas kelas 15 orang). Sebagai contoh, kalau lembaga/instansi memiliki 6 satuan  kerja  (tingkat Kabupaten atau Kota), maka dalam waktu 6 minggu akan dilatih  sebanyak 6 x 15 orang = 90 orang.  Mantan trainee ini insya Allah  cepat atau lambat akan membawa misi perubahan di lingkungan regionalnya dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia.

b.  Lembaga/instansi pengguna jasa training tidak akan banyak mengeluarkan biaya, karena pelatihan hanya membutuhkan penyiapan fasilitas belajar  yang suda ada di lembaganya, yaitu   berupa :  ruangan belajar untuk 15 orang peserta, dengan fasilitas  berupa white board, sound system, alat presentasi berupa  slide projector.  Sementara makan siang para peserta bisa saja tidak disediakan karena setiap karyawan (PNS) sudah mendapat tunjangan makan setiap hari kerja, dimana pelatihan itu sendiri dilaksanakan pada hari kerja. 

c.   Biaya yang harus dikeluarkan oleh pengguna jasa training, adalah untuk :  1) konpensasi pengajar, 2) transportasi p.p. dari kota tempat tinggal Pengajar ke kota tempat pelatihan dilaksanakan.3) akomodasi pengajar selama masa mengajar, 4) biaya sanck, coffee break untuk peserta pelatihan, dan 6) penyiapan sertifikat.  sedangkan Buku Paduan, hand out dan brosur lainnya tanggungan Pengajar.

G.      Skedul & Materi Pokok Pelatihan

 Lama pelatihan 3 (tiga) hari ‘a 5 jam, pagi hari Pk. 08.00-13.00 WIB,  atau sore hari Pk. 13.15 - 17.45 WIB.

   ▌Hari pertama

Pokok Bahasan-1 (Tujuan Pelatihan & Pengenalan Profill Buku Panduan), 60 menit.

Pokok Bahasan-2  (Dasar-dasar Kebijakan Implemetasi HRM), 60 menit.

Pokok Bahasan-3 (Pengenalan Sistem Penilaian Kinerja), 75 menit.

Pembahasan Job Description, Job Evaluation, 60 menit.

   ▌Hari kedua   

Pokok Bahasan-4  (Menetapkan Faktor-faktor penilaian dalam membuat Rancangan Sistem Penilaian Kinerja), 60 menit.   Mendesain Format Penilaian, 30 menit.

Pokok Bahasan-5  (Membuat Petunjuk Cara Mengisi  Format Penilaian), 90 menit.

Pokok Bahasan-6 (Cara Melaksanakan Penilaian melalui Interview), 60 menit.

   ▌Hari ketiga  

Pokok Bahasan-7  (Penggunaan Sistem Penilaian Kinerja yang Multiguna), 45 menit.

Latihan membuat “job description” & menetapkan “job requirement, 45 menit.

Pokok Bahasan-10 tukar waktu (Dokumentasi Format Penilaian hasil   rancangan sistem untuk aplikasi). 45 menit.

Pokok Bahasan-8 (Peranan Manajer HRM / Manajer Personlia), 45 menit.    

Pokok Bahasan-9 (Evaluasi), 60 menit.

Catatan :  Materi pelajaran penunjang jika diperlukan  akan ditetapkan kemudian.

▼

H. Himbauan Kerjasama Penye-lenggaaraan Pelatihan

1. Kepada yang tertarik dengan program pelatihan kinerja ini, atau diperlukan untuk memberikan audiensi, kapan saja dapat menghubungi kami melalui  Email : widiakertapranata@yahoo.co.id 

atau kirim pesan lewat inbox, kontak person :  Widjaja Kartadiredja.

1 Dalam satu bulan Pengajar dapat men-train peserta sebanyak 45 atau 60 orang (dalam 3 atau 4 kelas),  yang insya Allah manfaat mantan trainee nantinya akan memberikan dampak positif dalam bidang pembinaan SDM sebagai pembawa misi perubahan di lembaganya. 

1   Biaya yang diperlukan untuk penyelenggaraan training oleh Pengguna Jasa Training periksa item-item penjelasan pada pasal F poin 3c, dan kompensasi untuk Pengajar periksa pada pasal D point 2.

  

H.     PENUTUP

1. Demikian Profil Program Pelatihan Kinerja  yang telah disiapkan oleh Penulis selaku Penggagas, yang telah digarap sejak tahun 2009 dan diedarkan prosesnya lewat situs  internet dalam sejumlah blog dan ulasan-ulasan  singkat.  Pelatihan ini merupakan langkah awal untuk membangun wawasan baru dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia yang landasan filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan kinerja dan perbaikan etika kerja.

2.   Mudah-mudahan Program Pelatihan Kinerja ini walau hanya dalam bentuk partisipasi masyarakat mendapatkan respon positif dan dukungan kebijakan dari para pejabat negara/pejabat publik. 

                        

                  Salam hormat Penulis

                  Widjaja Kartadiredja. 

IDENTITAS PENULIS /PENGGAGAS PROGRAM PELATIHAN KINERJA.

Nama : H. Widjaja Kartadiredja (Letkol.       Purnawirawan),     lahir di Ciamis 14 Desember 1939.  Saat berdinas aktif sebagai Anggota TNI-AU tugas di  lingkungan organik TNI-Angkatan Udara  selama  16 tahun dari 1965-1981; kemudian tugas  diperbantukan pada sebuah BUMNIS (PT. Industri Pesawat Terbang Nusantara) di Bandung selama16 tahun dari 1981-1997 dengan tugas terakhir sebagai Kepala Departemen General Affair Direktorat Sistem Senjata.  Menjelang purnabakti dari BUMNIS ditempatkan pada Advisory Staff Direktur. Pensiun dari TNI Angkatan Udara tahun 1995 dan Purnabakti dari BUMNIS  tahun 1998; Pendidikan umum Fakultas Hukum Universitas Indonesia Jakarta tahun 1964, pendidikan di TNI-AU a.l. Sekolah Dasar Kemiliteran Perwira (Milsuk), Standarisasi Perwira Pertama 1969, Sekolah Komando Kesatuan TNI-AU (SEKKAU) tahun 1980;  Penataran Penyegaran Karyawan ABRI tahun1991.

         

Pengalaman khusus terkait Pembinaan SDM :

 1 Dalam kedudukan sebagai Staf Departemen menjadi anggota tim perumus perbaikan peraturan kepegawaian BUMNIS tahun 1983/1984;  1 Mengajar dalam bidang manajemen di Pusat Pendidikan dan Latihan BUMNIS pada Kursus Manajemen Supervisi Tingkat Kepala Bagian/Kepala Biro dalam periode  1989 s/d 1992;  1 Menjadi anggota Counterpart Penyusunan Master Plan Training Bidang Weaponry (sistem senjata) – kerjasama antara BUMNIS tempat Penulis bekerja dengan sebuah lembaga pendidikan, Sodeteg Formation, anak Perusahaan Thomson di Perancis tahun 1992; 1 Dalam rangka finalisasi pembuatan master plan training, Penulis bersama tim mengadakan misi survei ke beberapan lembaga pendidikan dan industri bidang weaponry di Perancis. 1 Pernah mempelajari dasar-dasar kebijakan implementasi sistem HRM Thomson CSF Cooperation, walaupun dalam tempo yang singkat namun materi pelatihan dapat diterima dengan baik;  1 Pernah memberikan penataran P-4 Type A (Type 120 jam) Provinsi Jawa Barat pada pendalaman materi tahun 1991; 1 Pernah mengikuti Seminar Internasional ”6th International Seminar on Miracle of Al-Quran and As-Sunnah on Science and Technology” di Bandung 29 Agustus s/d 1 September 1994.1 Dalam kapasitas  sebagai Kepala Departemen General Affair  menjadi Command Media Coordinator  pengelolaan “sistem dan prosedur terpadu BUMNIS”; secara berkala terlibat dalam tim penggarapan Job Simplikasi Sistem HRM Perusahaan Boeing, A.S., untuk diterapkan di BUMNIS (tahun 1990-1996). 

Pengalaman dalam bidang sosial  : 

1 Menulis lepas beberapa tulisan berupa feature, masalah pendidikan, dan agama pada Harian Umum Pikiran Rakyat dan Gala Media sebagai Pemerhati Masalah Sosial, antara lain pada tahun 2001, 2004, 2007, 2008; 1 Menulis beberapa tulisan berbahasa Sunda pada Majalah Mangle dan Kujang; 1 Menyusun Khutbah Jum’at (45 judul) yang dihimpun menjadi buku berjudul ”Sampaikan Seruanku Walau hanya Satu Ayat”, 1 Pengalaman menjadi khatib khutbah Jum’at di beberapa masjid  jami di lingkungan tempat tinngal Penulis dalam periode 4 tahun sebulan sekali; 1 Mengedarkan sejumlah blog antara lain

tentang  kinerja dan nilai-nilai religi di sebuah Webs.

 Nama File : 

KINERJA  (PRESENTASI-2) REV-1B

Nama judul di website :

MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

klik disini untuk versi PDF

Continue Reading...

NGABEDAKEUN SORA HATE JEUNG HAREWOSNA BISIKAN SETAN

                                                            Upload September 8, 2014 :
                                              
                                                  NGABEDAKEUN SORA HATE JEUNG
                                                      HAREWOSNA BISIKAN SETAN

Edisi Basa Sunda

                          Rujukan tina Ensiklopedi Mukjizat Alqur’an dan Hadits   tema pokok

                                                          Kemukjizatan Psikoterapi Islam

DR. Aidh bin Abdullah Al Qurni, pengarang buku terlaris di Timur Tengah, “Laa Tahzan”, berkata :  “Membaca buku-buku keislaman dapat menebalkan keimanan, karena buku merupakan pelajaran yang paling besar, peringatan yang paling agung, pencegah kemungkaran yang paling efektif, dan perintah yang paling bijak”.                 Lewat tulisan ini, yang terinspirasi dari sebuah buku bermutu sebagai sumber rujukan, terlampir, dengan senang hati saya berikan kepada yang senang baca, secara cuma-cuma, mudah-mudahab berkenan menerimanya dan ada manfaatnya.                                                                                                                         Penulis,                 Cimahi, 10 Zulhijjah 1431.

                                                              Ku H. Widjaja Kartadiredja          

Pangaruh setan ka diri manusa.

             Yakin kana ayana pangaruh setan ka diri manusa teh bagian tina iman,  anu mangrupa percaya kana perkara goib.  Loba pisan dawuhan Alloh dina Alqur’an jeung hadis-hadis Nabi anu nerangkeun yen setan teh   musuh manusa anu nyata, anu salawasnya ngajak kana jalan nu teu dipikaridho ku Allah, anu baris nyilakakeun kana kahirupan manusa di dunya jeung di akherat.  

           Ceuk dina literatur anu dianggo rujukan dina ieu seratan, ari setan ngagoda manusa teh make perantaraan harewosna, anu sok disamarkeun dina jero hate manusa. Ari setan teh salawsana ngadodoho manusa pikeun digoda, sangkan manusa jadi baladna setan,  anu jaga baris  babarengan jadi pengeusina naraka jahanam.  

             Alqur’an ngawartakeun ihwal asal-muasal Iblis ngabangkang kana parentah Alloh, kalayan jangji iblis (jeung balatentarana setan) rek ngagoda manusa tepi ka poe kiamat.  Ieu diterangkeun dina Surat Bani Isra’il (QS.17) ayat 61 jeung Surat Al A’raaf) ayat 11, 12, jeung 16, anu  maksad tarjamahanana kieu :  “Nalika Alloh marentah ka para malaikat supaya sujud ka Adam, kabeh malaikat sarujud ka Adam, kajaba Iblis anu ngabangkang,  karana  Iblis  ngarasa dirina leuwih mulya batan Adam anu asal kajadiananana diyugakeun tina taneuh, sawatara Iblis diyugakeunkeun tina seuneu. Ku kasombonganana, Iblis jangji rek nyasarkeun  anak cucu Adam salawasna tepi ka poe kiamat, kajaba pikeun sabagian leutik ti antara maranehna “anu kaasup kana golongan jalma-jalma anu ikhlas”.  

Kumaha jawaban Alloh tina ngabangkangna Iblis, diterangkeun  dina Surat Bani Isra’il (QS. 17) ayat 63 anu pidawuh-Na kieu :  “Jig geura indit maneh !  Nya sing saha anu nurut ka maneh ti antara maranehna, saestuna jahanam wawales pikeun maraneh, wawales anu sabobot”.   Tuluy pidawuh-Na deui dina ayat 64 :  “Jeung pek geura ajak ku maneh sing saha anu bisa diajak ku sora maneh ti antara maranehna, jeung prak keprakkeun ku maneh pasukan kuda maneh katut pasukan maneh anu badarat ka maranehna, jeung pek geura sailon jeung maranehna dina hal harta jeung anak, sarta geura jangjian maranehna;  jeung taya lian anu dijangjikeun ku setan teh    anging tipuan wungkul”.

                Ieu ayat netelakeun yen Alloh mere tempo ka Iblis keur nyasarkeun manusa ku pirang-pirang   tipudayana.  Tapi dawuhan Alloh nyebatkeun yen eta tipu daya teh moal wasa  nyanghareupan jalma-jalma anu bener-bener iman, sakumaha anu ditegeskeun ku pidawuh-Na dina Surat Bani Isra’il ayat 65 kieu : “Saestuna ka hamba-hamba Kami setan teh moal wasa naon-naon ka maranehna, jeung cukup Pangeran maneh anu nangtayungan”.

Nu kumaha wujudna harewosna setan teh?

Dina Surat An Naas, manusa diparentah ku Alloh supaya menta tulung jeung nyalindung ka Mantenna   tina panggodana setan anu sok nyamarkeun hate manusa  ku harewosna.

Patarosan anu kacida dumasarna, nya eta nu kumaha wujudna harewosna setan teh, jeung kumaha prak-prakan diharewoskeunana dina hate manusa? 

Jawaban ieu patarosan kacida pentingna  dikanyahokeun, yen harewosna setan anu ditiupkeun dina hate  manusa teh “persis sarupa” jeung sora hate anu datang tina pikiran jalma anu keur diperdaya setan dina mangsa hatena keur balangah tina ingetna ka Alloh.  Hartina sora hate eta jalma geus disamarkeun ku tipuan setan.

Ari cara setan niupkeun harewosna kana  hate manusa, diterangkeun anu jentrena kieu : Nalika hiji jalma keur mikiran hiji perkara, atawa keur neangan ide-ide anu pakait jeung hiji perkara,  lamun aya lolongkrang keur ayana intervensi setan ku harewosna lantaran kaayaan hatena keur balangah tea kana ingetna ka Alloh, mangka eta jalma bakal ngadenge eta sora dina hatena lir anu datang tina pikiranna sorangan.  Tuluy eta sora hate teh dikedalkeun ku lisanna, atawa dipilampah sakumaha anu diparentahkeun ku sora hatena. 

Lamun eta jalma ngayakinan yen eta sore hate teh datangna tina dirina sorangan, padahal eta sora hate teh geus disamarkeun ku harewosna setan, mangka tetela pisan eta jalma teh geus diperdaya ku tipu daya setan.   

Kitu cara setan nyamarkeun hate manusa ku harewosna.  Mudah-mudahan jadi pepeling keur urang sadaya dijauhkeun tina tipu daya setan, ku jalan salawasna ngihtiaran meresihan hate jeung pikiran, bari teu kendat nyaketkeun diri ka Alloh, sangkan laku lampah aya dina karidhoan Alloh.

Kitu babaran ihwal ngabedakeun sora hate jeung harewosna setan.   Sanaos kitu , wallohu ‘alam bishshwab, anging Alloh Nu Maha Uninga. ***

Penulis, penyusun ebook kinerja dan nilai-nilai religi di website, tinggal di Kota Cimahi, Jawa Barat, Indonesia.

Continue Reading...

NGABENTENG DIRI TINA GOGODANA HAWA DUNYA*

NGABENTENG DIRI TINA GOGODANA HAWA DUNYA*

Edisi Basa Sunda

                            

Ku H. Widjaja Kartadiredja

Dampak negatif  “era globalisasi”.

     Sigana moal lepat  lamun urang boga anggapan yen di jaman kiwari ayana “episode baru” perjalanan bangsa anu disebut “era globalisasi”, mawa dodoja dunya ka manusa anu beuki tambah rohaka, lantaran beuki tambah kuatna daya tarik hawa dunya.  Opat welas abad ka tukang Nabi SAW dina sabdana eces pisan negeskeun : “ari dunya teh bibit buitna pidosaeun”. Tangtos nu dimaksad dunya di dieu, nya eta watekna dunya anu salawasna matak mawa pidosaeun, lamun kataji ku eta dunya henteu dipapageran ku papagon agama.  Atawa lamun mibanda dunya jeung makena eta dunya teu didadasaran ku ugeran haram jeung halal.

      Saenyana lamun urang terang kana tujuan anu kakandung dina “era globalisasi” anu sabenerna, anu dikendali ku budaya barat anu sifatna kapitalis jeung liberal, urang bakal ngarasa risi nyebut eta istilah.  Sabab tujuan sabenerna nu kakandung dina eta istilah ibarat “pamuka lawang” pikeun asupna budaya “materialistis” ka nagara-nagara “underdevelop”, nya eta nagara–nagara anu masih keneh kawilang aya dina kaayaan “ketertinggalan”, kasup nagara urang.   Atawa lamun make istilah anu teu didingding-kelir “cohagna mah” meureun tujuan era globalisasi teh teu beda jeung “ngabarhalakeun pasar bebas dunya” keur kapentingan kaum kapitalis di nagara-nagara miskin.

     Ari faham kapitalisme anu sapihanean jeung liberalisme,   nya eta ajaran anu nganut kabebasan, anu buahna eta kebebasan teh lain mangrupa kasugihan atawa kama’muran, tapi sabalikna mangrupa karakter atawa sifat anu saur Sri-Edi Swasono mah - pakar ekonomi karahayatan, disebat “yang kuat memangsa yang lemah”. Buktina dina widang ekonomi kiwari, contona lain di pusat kota bae diwangun mall-mall jeung supermarket ku anu ngabarogaan kapital, kalayan meunang pangrojong ti kalangan pangawasa, tapi diwangun di sabudeuran kota, anu teu sakedik pangaruh                     na keur kaum pedagang kecil anu kalindih lahan pacarian rejekina keur kahirupanana. 

      Lian ti eta, masarakat anu lain kalangan ekonomi mapan oge kapangaruhan ku ‘’gaya hirup anu sifatna konsumtip”.  Contona, anu sabiasa balanja kaperluan sapopoena rumah tangga teh ka pasar tradisional, ayeuna mah  ngabiasakeun balanja ka mall atawa supermarket.

     Jadi singetna mah jiwa anu samar k akandung dina tujuan “era globalisasi” ditingal tina kapentingan nagara-nagara kapitalis, teu beda jeung ngahudangkeun karakter konsumerisme di nagara-nagara miskin. 

     Sigana pikun kahareup mah kahade pisan bangsa urang kudu wanti-wanti,  ulah kacolongan.  Sanajan kiwari katingalna siga pamohalan, bisi jaga eta supermarket ngarambah ka padesaan anu jumlahna penduduk Indonesia 80% aya di padesaan.  Sabab masarakat padesaan kudu diberdayakeun bisa mandiri dina widang ekonomi padesaan, dijauhkeun tina kahirupan budaya anu sifatna “konsumeristis”.

Ulah kaeunteupan ku sifat nu matak mawa cilaka.

     Kaayaan anu disebat di luhur, hade pisan lamun ku urang ditapakuran, kalayan dijadikeun pepeling, keur ngahudangkeun kasadrahan sangkan teu kapangaruhan ku sifat nu matak mawa cilaka, lantaran kapati-pati kataji ku perhiasan dunya tepi ka wani ninggalkeun papagon agama. Maksadna lain kudu ngajauhan ihtiar kana urusan dunya, tapi dina nyanghareupan urusan dunya ulah tinggal tina  papagon agama, kalayan kudu ngabogaan sifat “wara” anu hartina ati-ati ngabedakeun hukum haram jeung  halal, sangkan eta dunya teu matak cilaka,  tapi sabalikna mawa kamaslahatan keur kahirupan dunya sareng akherat.

     Sapagodos sareng judul ieu seratan,  kumaha solusina dina nyanghareupan kaayaan di jaman kiwari, sangkan bisa ngabenteng diri tina gogodana hawa dunya.  Keur bahan emutaneun dina milarian solusi, yen jalma di jaman kiwari dina ngudag urusan dunya garis badagna mah aya dua jalan nu dipilampah, nya eta :  kahiji, jalma nu teu mirosea papagon agama dina ngudag harta banda; kadua, jalma nu ati-ati (“wara”) dina nyekel papagon agama dina ngihtiaran kabutuhan dunya, anu disebat “jalmi zuhud”.  Hayu urang titenan eta dua jalan anu dipilampah, di handap ieu :

     Kahiji, anu teu mirosea papagon agama.  Lamun urang bener-bener daek nengetan kana kaayaan jaman kiwari, sigana teu kirang-kirang jalma anu teu mirosea atawa anu ngalanggar papagon agama.  Diantarana anu jentre pisan katingalna ku masarakat,   nya eta anu aya pakaitna jeung mentalitas moral anu geus kacida meuceuhna di nagara urang, nya eta anu mangrupa “korupsi”, anu eta pagawean teh malah dipilampah ku anu nyarekel amanah keur kapentingan rahayat.   Teu matak heran lamun aya nu keur nyekel kakawasaan “dijerat hukum” ku aparat KPK pikeun dimenta pertangungan jawab di Pangadilan Tipikor, anu teu sakedik di antara maranehna geus diarasupkeun “ka jero bui” lantaran kabuktian milampah eta kajahatan. 

     Anu kacida diprihatinkeun ku bangsa urang,  lian ti eta laku lampah ngarugikeun duit nagara atawa duit rahayat, oge ditingal tina sisi pangwangunan moral, ari nu nyarekel kakawasaan teh kudu jalmi anu bisa dijadikeun panutan, hartina jalmi anu kudu jadi picontoeun rahayat.   Moal lepat lamun maranehna anu henteu amanah, disebat jalmi anu ninggalkeun papagon agama keur ngudag nafsu dun-yawi, anu disagigireun ngarugikeun bangsa jeung nagara, oge ngamalaratkeun bangsana sorangan.  Eta kalakuan kitu teh kudu jadi musuh bangsa, sanajan anu milampahna bangsa sorangan keneh.

     Kadua, nu nyekel papagon agama. Ieu mah teu kedah dijelaskeun panjang lebar.  Sabab jalmi anu pageuh nyekel papagon agama, pasti jalmi anu sieun ku ancaman jeung siksaan Alloh, lantaran ayana iman jeung takwa dina hatena, anu salawasna  ngarasa ditalingakeun ku Alloh sangkan henteu ngalanggar larangan agama, kalayan salawasna aya dina payung panangtayungan Alloh SWT.

     Nu mana jalma nu bisa ngabenteng diri tina gogodana dunya di jaman kiwari, tangtu jalma anu nempuh jalan kadua, nya eta jalma nu nyekel papagon agama, sanajan maranehna teu weleh kudu waspada ku jalan salawasna ningkatkeun iman jeung takwa.  Keur tapakuraneun dina ningkatkeun iman jeung takwa, dina ieu seratan, urang sami-sami lenyepan piwejang jalmi nu  kagungan elmu luhung, nya eta Syaikh Abdul Qadir Jailani, anu dina salah sahiji ceramahna dina salapan abad  ka tukang anu tug tepi ka kiwari eta piwejang bisa dipake pieunteungeun, anu kasauranana kieu : “Kacida bagjana jalma anu deukeut ka Alloh, anu tuluy sumerah diri, kalayan ninggalkeun hawa nafsu. Jeung ari jalma anu disebat sampurna akalna, nya eta jalma anu tara nyangkeretkeun milampah amal kasaean karana Alloh,  bari teu miharep pangwalesna ti manusa dina milampah eta kasaean”. 

     Salajengna saurna :  “Ari ucapan teh ibarat lengkah kahiji”, jeung “ari amalan teh lengkah kadua”.  Ku dua lengkah eta,  maneh bakal tepi ka Alloh, tapi saenyana anu bakal tepi ka tempat tujuan, anging jalma anu gabogaan elmu jeung zuhud kana urusan dunya”, boh lahirna boh batinna, sabab ari dunya teh osok mawa panghalang kana deukeutna hate ka Alloh. Jalma nu pura-pura zuhud, ngaluarkeun dunya ngan ukur ku panangan, hartina lain ku hate. Tapi  sabalikna jalma anu bener-bener zuhud, malah sanggup ngaluarkeun dunya tina hatena.  Maranehna zuhud kana urusan dunya ku hate maranehna, nepi ka eta kazuhudan ngajadikeun watek dirina, boh lahirna boh batinna. Seuneu kazuhudan bakal  ngadatangkeun sumanget ka maranehna pikeun ngaleuleusan hate sangkan jauh tina mikacinta kana dunya jeung jauh kana pidosaeun  nu datangna  tina urusan dunya”.

     Kacindekan babaran dina ieu seratan, nu kumaha jalma anu bisa ngabenteng diri tina dodoja hawa dunya?  Ku tarik-tarikna hawa dunya di jaman kiwari, rupina mung tiasa dipilampah ku jalan ngihtiaran sangkan salawasna bisa nyaketkeun diri  ka Alloh dibarengan ku sifat zuhud, ninggalkeun hawa nafsu, loba milampah amal kahadean karana Alloh bari teu miharep pangwales ti manusa, ngaleuleusan hate sangkan jauh tina mikacinta kana dunya, kalayan istiqomah do’a nyuhunkeun pitulung Alloh.

     Kitu babaran dina ieu seratan, mugi aya mangpaatna.  Aamiiin yaa rabbal ‘alamin.

Penulis, penyusun ebook kinerja dan nilai-nilai religi di website, tinggal di Kota Cimahi, Jawa Barat, Indonesia.

                         

dalam bentuk file silakan ambil disini

.

Continue Reading...