MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

Upload September 17,  2013

www.widiakertapranata.com

 

MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

.

Penulis : Widjaja Kartadiredja/Letkol Purnawirawan

Rujukan :

        Hasil studi banding tentang Sistem Penilaian Kinerja berdasarkan Prinsip-prinsip Dasar Implementasi  Kebijakan Sistem HRM Thomson CSF Cooperation, Perancis.

Kata Pengantar.

1.  Tulisan ini dimaksudkan sebagai Surat Terbuka,  ditujukan kepada Yth. para Pejabat Negara dalam Kabinet Kerja Jokowi-JK yang peduli menyikapi nasib anak bangsa, yang harus mengejar ketertinggalan dan mencapai kesetaraaan dengan bangsa-bangsa lain yang telah maju.

2.  Teristimewa tulisan ini ditujukan kepada :

1.  Yth. Bapak H. Jusuf Kalla - Wakil Presiden Republik Indonesia.

2. Yth. Bapak Pratikno - Menteri Sekretaris Negara RI.

3.    Yth. Ibu Puan Maharani -  Menteri Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan RI.

4.   Yth. Bapak Tjahjo Kumolo - Menteri Dalam Negeri RI dan para Gubernur/Kepala Daerah.  

5. Yth. Bapak Yuddy Chrisnandi - Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI.

6.   Yth. Ibu Rini Soemarno - Manteri      

Badan Usaha Milik Negara RI.

7.    Yth. Bapak Imam Nahrawi - Menteri Pemuda dan Olah Raga RI.

8.  Yth. Marsekal Purn.  Herman Prayitno - Duta Besar RI di Kuala Lumpur, Malaysia.

A.   Lahirnya Gagasan.

1.  Berbagai fenomena yang telah membuat kehidupan bangsa Indonesia hampir tak kunjung mengenyam perubahan dalam bidang keadilan dan kemakmuran, harus dicermati dengan penuh kesadaran dan mawas diri.   Fakta telah menunjukkan, bahwa perilaku dan budaya kerja di kalangan bangsa kita sudah jauh tertinggal dibanding dengan bangsa-bangsa lain yang telah maju. Penyebab yang paling potensial,  adalah pertama terletak pada kurangnya kepedulian bangsa kita
pada masalah mentalitas moral atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai ahlak, dan kedua pada masalah budaya kerja atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai kinerja.

2.  Telah hampir 70 tahun bangsa kita merdeka, namun bangsa kita masih tetap hidup di bawah garis kemiskinan dan dalam ketertinggalan.   Belum lagi untuk  memikirkan nasib generasi mendatang yang harus dilakukan melalui pewarisan nilai-nilai melalui contoh dari para pengelola negara, nampaknya hal seperti ini masih sangat jauh dari harapan. Akibatnya jika bangsa kita tidak ingin terus terjebak dalam keterpurukan berkepanjangan, kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus berlarut, tapi harus    dicarikan jalan keluar untuk  menyikapinya, yang inti permasalahannya terletak pada lahan garapan bidang pembinaan suberdaya manusia.

3. Terkait dengan kenyataan di atas, Penulis termotivasi  oleh pengalaman mempelajari sistem HRM (Human Resurces Management) dalam pelatihan singkat di sebuah lembaga pelatihan di Perancis tahun 1992, yakni  Thomson CSF Cooperation.  

4.    Adapun materi yang dipelajari  ialah  ”Prinsip-prinsip dasar tentang implementasi kebijakan sistem HRM”, dimana sistem HRM ini memiliki “dua management tool” yang keduanya harus sama-sama dimiliki/dijalankan. Kedua sistem manajemen tersebut adalah :

a.    “Management tool yang pertama”  adalah perangkat sistem dalam bidang pengelolaan sumberdaya manusia yang ruang lingkupnya mengatur proses penyiapan job description, job evaluation, dan job requirement, dimana setiap pekerjaan harus jelas deskripsi pekerjaannya, dievaluasi berat ringannya bobot pekerjaan, dan ditetapkan persyaratan-persyaratan apa yang diperlukan agar pekerjaan itu dalam keadaan normal dapat dijalankan dengan baik.  Siapa yang menjalankan pekerjaan dinamakan “job holder”, dimana dalam menempatkan orang dalam suatu “job” harus dilandasi dengan “job descrition” yang kwalifikasinya sesuai dengan “job requirement” (persyaratan pekerjaan).

b.    Dalam Buku Panduan Pelatihan cukup jelas diterangkan pengertian tentang  “job description”, “job evaluation” dan “job requirement” serta kaitan dengan “job holder”.

c. Ada masukan penting dalam memahami  manajem tool yang pertama, bahwa “penetapan golongan” tenaga kerja kaitan dengan “wage line policy” dalam sistem penggajian, prinsip dasarnya,  penetapan golongan tidak semata-mata didasarkan atas “tingkatan pendidikan”, akan tetapi harus dikorelasikan dengan “bobot pekerjaan” (“the weight of the job”) dari suatu job /pekerjaan/jabatan.   Kebijakan inilah yang mengharuskan “management tool yang pertama” dalam sistem HRM dijalankan.   Betapa akan timpangnya sebuah lembaga  apabila tidak memiliki/ menjalankan  perangkat sistem yang diatur dalam sistem HRM ini. 

b. “Manajemen tool yang kedua” adalah manajemen mensyaratkan bahwa setiap lembaga/institusi  yang memiliki  “perangkat sitem penilaian kinerja” yang pengaplikasiannya  menghasilkan hasil penilaian yang akurat, transparan, tidak bias, dengan bentuk format yang sederhana dan pragmatis.  Dan poin pentinga lainnya, pelaksanaan penilaian dilakukan melalui ’individual interview”dan tidak berdasarkan pengamatan tidak langsung.  

6.  Hasil rancangan sistem penilaian yang digarap (dibahas dan didiskusikan) dalam pelatihan harus membawa dampak positif dalam menstimulasi motivasi tenaga kerja  untuk meraih prestasi yang lebih baik, karena landasan kebijakan sistem HRM di lembaga/intitusinya  menjamin hak-hak tenaga kerja berdasarkan “reward system yang adil”, baik yang terkait dengan sistem penggajian/pengupahan maupun dengan sistem pembinaan karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.

7. Profil program pelatihan ini memberikan gambaran penyiapan program pelatihan kinerja dengan durasi yang sangat singkat (3 hari), dengan menggunakan rujukan sistem HRM Thomson CSF Cooperation, Perancis. Untuk mempopulerkan “makna kinerja”, Program Pelatihan ini diberi nama “Program Pelatihan Kinerja”,  dengan  tema pokok yang bersekala nasional, yaitu “Upaya Membangunkan Bangsa dari Ketertinggalan dalam Budaya Kerja”.

8.     Misi yang dibawa melalui Program

Pelatihan ini merupakan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh Konsultan Bidang HRM, namun konsekuensinya akan memakan “biaya yang sangat-sangat mahal”. Dan sesungguhnya ide dasar yang terkandung dalam program pelatihan nantinya dapat dipercayakan kepada para Manajer HRM sebagai konsultan intern di lembaga/institusinya untuk dikembangkan, yang insya Allah pekerjaan ini akan menjadi beban tugas yang sangat menantang  yang sekaligus sebagai wujud pengabdian.  

  

B. Pemahaman  istilah Kinerja.

1.   Istilah “kinerja” yang bahasa sehari-harinya  mengandung arti  “hasil kerja”, adalah merupakan “hasil proses budaya kerja” dimana   tinggi rendahnya nilai kinerja suatu bangsa bisa di analog-kan dengan nilai  kemajuan suatu bangsa.  Karenanya rendahnya tingkat kinerja suatu bangsa, menunjukkan ciri ketertinggalan bangsa itu dibanding dengan bangsa-bangsa lain.

2. Yang dimaksud dengan “budaya kerja”  adalah sikap mental atau perilaku dalam dunia kerja yang landasan filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan hasil kerja  dan perbaikan etika kerja, yang  subjek pelakunya dapat berupa bangsa atau institusi sebagai lembaga, dan aparat atau tenaga kerja sebagai individu.

3.   Kenyataan yang tak bisa dipungkiri, bahwa siapa pun warga negara yang masih merasa mencintai bangsa dan negaranya, akan merasa prihatin terhadap kondisi bangsa kita saat ini yang dalam dunia kerja sudah sangat jauh tertinggal dibanding  dengan bangsa-bangsa lain. Sudah selayaknya   keprihatinan ini dapat mendorongan kearah lahirnya sebuah prakarsa menuju perubahan  dalam budaya kerja itu sendiri.

4.  Karena itu adalah suatu  keniscayaan  bangkitnya kreativitas dengan semangat yang menggebu dari kalangan anak  bangsa “untuk  membangun wawasan baru dalam bidang manajemen sumberdaya manusia”.  Tapi  di lain pihak,  kreativitas ini harus mendapat  sambutan hangat dan dukungan konkret dari pihak pemerintah, sebab kalau tidak kapan lagi bangsa ini mampu menyongsong masa depan yang lebih baik. Wawasan baru dimaksud adalah wawasan di bidang pembinaan SDM yang landasan filosofinya  diorientasikan pada masalah mentalitas dan budaya kerja yang pada dasarnya adalah sama dengan  memfungsikan sistem HRM  yang mengacu pada kebijakan “reward system yang adil”, yaitu landasan kebijakan yang  sangat esensial dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia.   Dengan wawasan ini nantinya generasi  penerus akan memiliki pewarisan nilai-nilai dalam bidang pembinaan SDM sebagai kunci utama menuju perubahan dalam pembangunan bangsa, walau pun prosesnya harus dilakukan lewat lintas generasi, artinya dilakukan melalui pewarisan nilai-nilai dari generasi ke generasi. 

5.   Untuk tercapainya tujuan ke arah itu maka Program Pelatihan Kinerja harus dapat dimulai sejak sekarang, tepatnya “diharapkan sejak awal periode pemerintahan baru (periode pemerintahan Jokowi-JK) sebagai awal pembaharuan dalam bidang pembinaan SDM yang pelaksanaannya “mutlak” didukung oleh kebijakan  para pejabat negara dalam Kabinet Kerja pemerintahan Jokowi-JK. . 

6.    Perlu dijelaskan bahwa pinsip dasar penyelenggaraan pelatihan kinerja ini adalah untuk diabdikan bagi kepentingan bangsa, artiya pelatihan tidak untuk dikomersilkan, kecuali untuk kebutuhan dana sebatas untuk kompensasi Pengajar yang didasarkan atas kesepakatan Pengajar dengan Pengguna Jasa Training lewat penyelenggaraan “in house training”.

C.   Gambaran Kesiapan Program Pelatihan.

1.    Penyiapan materi program pelatihan  kinerja,  dimana  Penulis/ Penggagas nantinya sekaligus akan bertindak sebagai Pengajar untuk “penyiapan kader”,  adalah sebagai berikut  :

a. Telah disiapkan materi pokok pelatihan kinerja untuk digunakan dalam “pelatihan singkat” yang durasinya hanya 3 hari, namun  dilakukan secara berkelanjutan di setiap regional (Provinsi/Kabupaten/Kota) tanpa dibatasi limit waktu karena tak terbatasnya luas wilayah garapan pelatihan yang sifatnya nasional.  

b.  Target yang ingin dicapai dalam program pelatihan,  dalam “tahap 3 tahun pertama” adalah:

Pertama, target peserta pelatihan dalam tahap awal  (3 tahun pertama) l.k. 1.800 orang (yang mayoritas berasal dari jajaran instansi pemerintahan yang tugas pokoknya dalam bidang pembinaan SDM). Target berikutnya dalam 3 tahun kedua dilaksanakan sepenuhnya oleh kader-kader yang sudah dibentuk, hingga dalam waktu tertentu program pelatihan ini dapat diwujudkan secara merata di setiap wilayah regional di negeri ini.

Kedua, menyiapkan  100 orang kader pelatih yang diambil dari mantan peserta pelatihan terbaik secara bertahap, untuk dijadikan “tim pengajar yang sifatnya mobile” .

  

 c.   Nantinya di bawah  bimbingan Penulis yang akan bertindak sebagai Pengajar untuk penyiapan kader, kader pengajar harus dapat men-transfer materi yang didapat dalam pelatihan, lewat regional yang dibentuk di tiap Provinsi/Kabupaten/Kota, yang pelaksanaanya didukung oleh kebijakan  Pemerintah Daerah berupa kesediaan untuk membuka  pelatihan dalam bentuk “in house training” di instansinya.

2.  Materi  pelatihan dibuat secara rinci, sistematis dan mudah difahami, yaitu  berupa : 

a.   “Buku Panduan Pelatihan bidang SDM”:  “Cara   Praktis Membuat Rancangan Sistem Penilaian Kinerja” (140 halaman), untuk pegangan Peserta Pelatihan.   

b. “Buku  Presentasi Pelatihan Kinerja” (120 halaman), untuk pegangan Pengajar.

c.  Untuk keperluan pemasaran pelatihan, telah dibuat :  1)  “Proposal Umum Program Pelatihan  Kinerja” (24 halaman);  2)  “Profil Buku Panduan Program  Pelatihan Kinerja” (32 halaman).

D. Gambaran Pelaksanaan Pelatihan.

Gambaran pelaksanaan pelatihan   dijelaskan sebagai berikut :

1.  Biaya Pelatihan.  Program Pelatihan akan dilaksanakan dalam bentuk  “in house training” (yaitu pelaksanaan pelatihan didasarkan atas permintaan  lembaga/instansi), dengan kapasitas kelas 15 peserta, durasi pelatihan 3 (tiga) hari.   Dana yang dibutuhkan jika program pelatihan ditangani oleh  “lembaga berdiri sendiri” (jika tidak lewat “in house training”) yang penggunaannya  untuk infrastruktur, honor Pengajar dan biaya operasional untuk tahap 3 tahun pertama, dalam perhitungan 4 tahun yang lalu  mencapai Rp. 1,45 Miliar dimana sebagian besar dana digunakan untuk infrastruktur (rinciannya tertuang dalam Naskah Proposal Umum masalah Pendanaan). 

2.   Dalam proposal umum dijelaskan, jika kegiatan pelatihan dilaksanakan oleh lembaga berdiri sendiri, maka biaya pelatihan per-peserta sebesar  Rp. 1.5 juta atau bahkan bisa lebih, yang akhirnya dikhawatirkan pelatihan ini bisa berubah sifatnya menjadi komersial.  Jika dilaksanakan melalui “in house training” dengan fasilitas yang dimiliki lembaga/instansi, maka peserta tidak dikenakan biaya pelatihan karena biaya penyelenggaraan pelatihan ditanggung oleh instansi.  Sementara konpensasi untuk Pengajar  adalah  : untuk biaya  tranportasi dan akomodasi Pengajar, diperkirakan sekitar  Rp. 3  s/d 4,5 juta per-kelas a’ 15 peserta dalam 3 hari, ditanggung oleh pengguna jasa training.  Biaya ini jauh di bawah standar, dan bahkan angka ini  masih mungkin bisa dinego.

3.  Penulis yang sekaligus  akan bertindak sebagai Pengajar dengan dibantu oleh seorang Pembantu Pengajar, dapat melaksanakan pelatihan 3 - 4 kali dalam sebulan (dengan kapasitas kelas 15 peserta, durasi pelatihan 3 hari).  Dengan demikian dalam  1 bulan Pengajar dapat men-train trainee sebanyak 60 orang, dan dalam 1 tahun diperkirakan 600 orang, atau dalam tahap 3 tahun  pertama 1.800 orang. 

4.   Walaupun pelaksanaan pelatihan akan dilakukan melalui “in house training”, namun tidak menutup kemungkinan jika ada “pemilik dana” atau “lembaga donor” yang mau kerja sama dalam penyelenggaraan pelatihan akan kami sambut dengan baik.  Program pelatihan ini sangat “prospektif” untuk ditangani lewat lembaga donor ini, dimana Program Pelatihan Kinerja dapat direalisasikan secara luas  dan  merata dengan cepat di setiap regional yaitu di tiap Provinsi, Kabupaten dan Kota di wilayah Indonesia.  Dalam tahap 3 tahun pertama diperkirakan sudah akan tampak hasilnya berupa perubahan dalam bidang pembangunan sumberdaya manusia baik yang  bersifat wasasan maupun dalam aplikasi atau penerapannya.   

E.  Peserta Pelatihan.

1.   Peserta pelatihan tidak ditekankan pada persyaratan  akademis.  Siapa saja karyawan Instansi Pemerintan dan Perusahaan yang tugasnya di bidang SDM bisa menjadi peserta,  walau pun diutamakan yang posisinya sebagai “direct supervisor”, kecuali calon peserta yang bukan berasal dari  Instansi atau perusahaan.  Karena itu peserta pelatihan bisa berasal dari:   1) Instansi pemerintah; 2)   Perusahaan;  3)  Organisasi Kepemudaan;  4) Mahasiswa sebagai calon pemimpin generasi penerus.

2.  Gambaran selengkapnya  tentang Program Pelatihan Kinerja,  tertuang dalam buku  “Proposal  Umum Program Pelatihan Kinerja” dan  ”Profil Buku Panduan Pelatihan Kinerja”.

F.     Manfaat Program Pelatihan Kinerja.

1.    Manfaat yang akan didapat ada dua, yaitu yang bersifat  wawasan dan yang bersifat aplikatif.  Yang bersifat wawasan, dibutuhkan oleh institusi/lembaga untuk adanya wawasan atau bahan masukan dalam merumuskan kebijakan-kebijakan sistem HRM yang dapat membawa perubahan dalam upaya meningkatkan kualitas  sumberdaya manusia yang berlandaskan kebijakan manajemen yang menganut “reward system yang adil”, yang antara lain prioritasnya ditujukan pada masalah yang terkait dengan “remunerasi” (penggajian) dan pembinaan karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.

2.   Yang bersifat aplikatif, dapat dijelaskan  bahwa bagi lembaga yang belum memiliki sistem HRM, materi program pelatihan ini akan sangat diperlukan untuk dapat memulai menerapkan sistem HRM di lembaganya.  Contoh hasil rancangan perangkat sistem penilaian kinerja yang dibuat dalam pelatihan hanya  digunakan  sebagai contoh model perangkat sistem penilaian, sejalan dengan upaya menerapkan kebijakan  sistem HRM di lembaganya.

3.  Penjelasan penting lainannya : 

a.   Pelatihan dilakukan seminggu sekali (dengan durasi 3 hari, dengan kapasitas kelas 15 orang). Sebagai contoh, kalau lembaga/instansi memiliki 6 satuan  kerja  (tingkat Kabupaten atau Kota), maka dalam waktu 6 minggu akan dilatih  sebanyak 6 x 15 orang = 90 orang.  Mantan trainee ini insya Allah  cepat atau lambat akan membawa misi perubahan di lingkungan regionalnya dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia.

b.  Lembaga/instansi pengguna jasa training tidak akan banyak mengeluarkan biaya, karena pelatihan hanya membutuhkan penyiapan fasilitas belajar  yang suda ada di lembaganya, yaitu   berupa :  ruangan belajar untuk 15 orang peserta, dengan fasilitas  berupa white board, sound system, alat presentasi berupa  slide projector.  Sementara makan siang para peserta bisa saja tidak disediakan karena setiap karyawan (PNS) sudah mendapat tunjangan makan setiap hari kerja, dimana pelatihan itu sendiri dilaksanakan pada hari kerja. 

c.   Biaya yang harus dikeluarkan oleh pengguna jasa training, adalah untuk :  1) konpensasi pengajar, 2) transportasi p.p. dari kota tempat tinggal Pengajar ke kota tempat pelatihan dilaksanakan.3) akomodasi pengajar selama masa mengajar, 4) biaya sanck, coffee break untuk peserta pelatihan, dan 6) penyiapan sertifikat.  sedangkan Buku Paduan, hand out dan brosur lainnya tanggungan Pengajar.

G.      Skedul & Materi Pokok Pelatihan

 Lama pelatihan 3 (tiga) hari ‘a 5 jam, pagi hari Pk. 08.00-13.00 WIB,  atau sore hari Pk. 13.15 - 17.45 WIB.

   ▌Hari pertama

Pokok Bahasan-1 (Tujuan Pelatihan & Pengenalan Profill Buku Panduan), 60 menit.

Pokok Bahasan-2  (Dasar-dasar Kebijakan Implemetasi HRM), 60 menit.

Pokok Bahasan-3 (Pengenalan Sistem Penilaian Kinerja), 75 menit.

Pembahasan Job Description, Job Evaluation, 60 menit.

   ▌Hari kedua   

Pokok Bahasan-4  (Menetapkan Faktor-faktor penilaian dalam membuat Rancangan Sistem Penilaian Kinerja), 60 menit.   Mendesain Format Penilaian, 30 menit.

Pokok Bahasan-5  (Membuat Petunjuk Cara Mengisi  Format Penilaian), 90 menit.

Pokok Bahasan-6 (Cara Melaksanakan Penilaian melalui Interview), 60 menit.

   ▌Hari ketiga  

Pokok Bahasan-7  (Penggunaan Sistem Penilaian Kinerja yang Multiguna), 45 menit.

Latihan membuat “job description” & menetapkan “job requirement, 45 menit.

Pokok Bahasan-10 tukar waktu (Dokumentasi Format Penilaian hasil   rancangan sistem untuk aplikasi). 45 menit.

Pokok Bahasan-8 (Peranan Manajer HRM / Manajer Personlia), 45 menit.    

Pokok Bahasan-9 (Evaluasi), 60 menit.

Catatan :  Materi pelajaran penunjang jika diperlukan  akan ditetapkan kemudian.

▼

H. Himbauan Kerjasama Penye-lenggaaraan Pelatihan

1. Kepada yang tertarik dengan program pelatihan kinerja ini, atau diperlukan untuk memberikan audiensi, kapan saja dapat menghubungi kami melalui  Email : widiakertapranata@yahoo.co.id 

atau kirim pesan lewat inbox, kontak person :  Widjaja Kartadiredja.

1 Dalam satu bulan Pengajar dapat men-train peserta sebanyak 45 atau 60 orang (dalam 3 atau 4 kelas),  yang insya Allah manfaat mantan trainee nantinya akan memberikan dampak positif dalam bidang pembinaan SDM sebagai pembawa misi perubahan di lembaganya. 

1   Biaya yang diperlukan untuk penyelenggaraan training oleh Pengguna Jasa Training periksa item-item penjelasan pada pasal F poin 3c, dan kompensasi untuk Pengajar periksa pada pasal D point 2.

  

H.     PENUTUP

1. Demikian Profil Program Pelatihan Kinerja  yang telah disiapkan oleh Penulis selaku Penggagas, yang telah digarap sejak tahun 2009 dan diedarkan prosesnya lewat situs  internet dalam sejumlah blog dan ulasan-ulasan  singkat.  Pelatihan ini merupakan langkah awal untuk membangun wawasan baru dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia yang landasan filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan kinerja dan perbaikan etika kerja.

2.   Mudah-mudahan Program Pelatihan Kinerja ini walau hanya dalam bentuk partisipasi masyarakat mendapatkan respon positif dan dukungan kebijakan dari para pejabat negara/pejabat publik. 

                        

                  Salam hormat Penulis

                  Widjaja Kartadiredja. 

IDENTITAS PENULIS /PENGGAGAS PROGRAM PELATIHAN KINERJA.

Nama : H. Widjaja Kartadiredja (Letkol.       Purnawirawan),     lahir di Ciamis 14 Desember 1939.  Saat berdinas aktif sebagai Anggota TNI-AU tugas di  lingkungan organik TNI-Angkatan Udara  selama  16 tahun dari 1965-1981; kemudian tugas  diperbantukan pada sebuah BUMNIS (PT. Industri Pesawat Terbang Nusantara) di Bandung selama16 tahun dari 1981-1997 dengan tugas terakhir sebagai Kepala Departemen General Affair Direktorat Sistem Senjata.  Menjelang purnabakti dari BUMNIS ditempatkan pada Advisory Staff Direktur. Pensiun dari TNI Angkatan Udara tahun 1995 dan Purnabakti dari BUMNIS  tahun 1998; Pendidikan umum Fakultas Hukum Universitas Indonesia Jakarta tahun 1964, pendidikan di TNI-AU a.l. Sekolah Dasar Kemiliteran Perwira (Milsuk), Standarisasi Perwira Pertama 1969, Sekolah Komando Kesatuan TNI-AU (SEKKAU) tahun 1980;  Penataran Penyegaran Karyawan ABRI tahun1991.

         

Pengalaman khusus terkait Pembinaan SDM :

 1 Dalam kedudukan sebagai Staf Departemen menjadi anggota tim perumus perbaikan peraturan kepegawaian BUMNIS tahun 1983/1984;  1 Mengajar dalam bidang manajemen di Pusat Pendidikan dan Latihan BUMNIS pada Kursus Manajemen Supervisi Tingkat Kepala Bagian/Kepala Biro dalam periode  1989 s/d 1992;  1 Menjadi anggota Counterpart Penyusunan Master Plan Training Bidang Weaponry (sistem senjata) – kerjasama antara BUMNIS tempat Penulis bekerja dengan sebuah lembaga pendidikan, Sodeteg Formation, anak Perusahaan Thomson di Perancis tahun 1992; 1 Dalam rangka finalisasi pembuatan master plan training, Penulis bersama tim mengadakan misi survei ke beberapan lembaga pendidikan dan industri bidang weaponry di Perancis. 1 Pernah mempelajari dasar-dasar kebijakan implementasi sistem HRM Thomson CSF Cooperation, walaupun dalam tempo yang singkat namun materi pelatihan dapat diterima dengan baik;  1 Pernah memberikan penataran P-4 Type A (Type 120 jam) Provinsi Jawa Barat pada pendalaman materi tahun 1991; 1 Pernah mengikuti Seminar Internasional ”6th International Seminar on Miracle of Al-Quran and As-Sunnah on Science and Technology” di Bandung 29 Agustus s/d 1 September 1994.1 Dalam kapasitas  sebagai Kepala Departemen General Affair  menjadi Command Media Coordinator  pengelolaan “sistem dan prosedur terpadu BUMNIS”; secara berkala terlibat dalam tim penggarapan Job Simplikasi Sistem HRM Perusahaan Boeing, A.S., untuk diterapkan di BUMNIS (tahun 1990-1996). 

Pengalaman dalam bidang sosial  : 

1 Menulis lepas beberapa tulisan berupa feature, masalah pendidikan, dan agama pada Harian Umum Pikiran Rakyat dan Gala Media sebagai Pemerhati Masalah Sosial, antara lain pada tahun 2001, 2004, 2007, 2008; 1 Menulis beberapa tulisan berbahasa Sunda pada Majalah Mangle dan Kujang; 1 Menyusun Khutbah Jum’at (45 judul) yang dihimpun menjadi buku berjudul ”Sampaikan Seruanku Walau hanya Satu Ayat”, 1 Pengalaman menjadi khatib khutbah Jum’at di beberapa masjid  jami di lingkungan tempat tinngal Penulis dalam periode 4 tahun sebulan sekali; 1 Mengedarkan sejumlah blog antara lain

tentang  kinerja dan nilai-nilai religi di sebuah Webs.

 Nama File : 

KINERJA  (PRESENTASI-2) REV-1B

Nama judul di website :

MEMBUAT RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA UNTUK BERPRESTASI.

klik disini untuk versi PDF