Naskah ini diedarkan berupa
blog di website untuk
kalangan yang tertarik
masalah pembangunan SDM
terkait mentalitas dan budaya kerja
PROFIL BUKU PANDUAN
PROGRAM
PELATIHAN KINERJA
6
CARA
MENDESAIN RANCANGAN
SISTEM
PENILAIAN KINERJA
DENGAN SISTEM HRM THOMSON CSF COOPERATION PERANCIS
Author : Widjaja
Kartadiredja
 |
Untuk
pengamanan dokumen dimohon tidak memperbanyak dokumen ini
DAFTAR ISI :
No.
|
Judul Topik
|
Halaman
|
1.
|
Daftar Isi (di bawahnya Catatan 1)
|
2
|
2.
|
Skedul & Materi Pokok Pelatihan
Kinerja
|
3
|
3.
|
Latar Belakang Pemikiran dan Lahirnya Sebuah Gagasan
|
4
|
4.
|
Pengertian Rancangan Sistem Peni laian Kinerja
|
5
|
5.
|
Tujuan Pelatihan (bersifat wawasan & aplikasi)
|
5-6
|
6
|
Manfaat Pelatihan bagi Lembaga/Institusi
|
6
|
7.
|
Sepuluh Pokok Bahasan :
|
6-30
|
a. Tampilan Slide 10 Pokok
Bahasan
|
7-16
|
|
b. Beberapa Ilustrasi sebagai Resume
Pokok Bahasan
|
17-26
|
|
8.
|
Harus Berperan Seperti Konsultan Intern Bidang SDM di
Lembaga/Intitusinya
|
27-28
|
9.
|
Membudayakan Makna Kinerja dalam Setiap Kiprah Pembinaan SDM.
|
29
|
10.
|
Penutup (di bawahnya Catatan 2)
|
29
|
11.
|
Identitas Penulis/Penggagas/Pembuat Buku Panduan/ Pengajar
|
30-31
|
12.
|
Himbauan Partisipasi & Ke rja
Sama Melaksanakan Program Pelatihan Kinerja melalui “in house training” (di
bawahnya Catatan
3 ).
|
32
|
Catatan 1: Biaya Pelatihan
▌Pelaksanaan Program Pelatihan Kinerja akan dilaksanakan dalam bentuk “in house training” (yaitu pelaksanaan pelatihan
didasarkan atas permintaan Lembaga/Institusi). Kapasitas kelas 15 peserta,
durasi pelatihan selama 3 (tiga) hari. Dana yang dibutuhkan untuk berdirinya
lembaga berdiri sendiri dan biaya kegiatan 3 tahun berjalan mencapai Rp. 1,45 M
(data tertuang pada Naskah Proposal Umum,
Masalah Pendanaan).
▌Dalam proposal umum biaya pelatihan bagi para peserta ditetapkan Rp. 1.5 juta tiap peserta, yaitu jika pelatihan diselenggarakan oleh lembaga
berdiri sendiri. Namun jika dilaksanakan melalui “in house training” biaya penyelenggaraan
pelatihan menjadi tanggungan lembaga/institusi, ditambah konpensasi dan biaya
operasional untuk Pengajar sebesar antara Rp. 3 s/d 4,5 juta per-kelas
a’ 15 peserta dalam 3 hari. Secara ekonomis pelatihan melalui cara
ini akan menjadi lebih murah dan para peserta
pelatihan bebas dari biaya pelatihan karena ditanggung oleh lembaga/institusi.
SKEDUL & MATERI POKOK
PELATIHAN KINERJA
Durasi pelatihan
3 (tiga) hari, Pk. 13.15 s/d 17.45 WIB, break 30 menit.
▌Hari
pertama
♣ Pokok Bahasan-1 (Tujuan Pelatihan & Pengenalan Profil
Buku Panduan), 60 menit.
♣ Poko k Baha san-2 (Dasar-dasar Kebijakan
Implementasi HRM), 60 menit.
♣ Pokok Bahasan-3 (Pengenalan Sistem Penilaian
Kinerja), 75 menit.
♣ Bahasan
Job
Description (dan penetapan Job Requirement), berikut latihan cara
membuatnya, 75 menit.
▌Hari
kedua
♣ Pokok Bahasan-4 (Menetapkan
Faktor-faktor penilaian dalam membuat
Rancangan
Sistem Penilaian Kinerja), 60
menit.
♣ Mendesain Format
Penilaian, 30 menit.
♣ Pokok Bahasan-5 (Membuat Petunjuk Cara
Mengisi Format Penilaian), 90 menit.
♣ Pokok Bahasan-6 (Cara Melaksanakan Penilaian
melalui Interview), 60 menit.
▌Hari
ketiga
♣ Pokok Bahasan-7 (Penggunaan Sistem Penilaian
Kinerja yang Multiguna), 30 menit.
(lanjut) Latihan membuat
“job description” & menetapkan “job requirement, 45 menit.
♣ Pokok Bahasan-10, tukar waktu (Dokumentasi Format Penilaian hasil rancangan
sistem untuk aplikasi). 30 menit.
♣ Pokok Bahasan-8 (Peranan Manajer HRM / Manajer Personlia), 30 menit.
♣ Pokok Bahasan-9 (Penutup Materi),30 menit.
Catatan :
∏ Materi pelajaran penunjang dalam kei lmuan
lain jika diperlukan akan ditetapkan
kemudian
oleh lembaga pengguna jasa training yang biayanya tanggungan user.
Latar
belakang pemikiran & lahirnya sebuah gagasan
Siapa
pun yang merasa mencintai bangsa dan negaranya tidak akan ragu menyatakan rasa
prihatin terhadap kondisi bangsa saat ini, dimana dalam budaya kerja bangsa
kita jauh tertinggal dibanding dengan bangsa-bangsa lain yang telah maju.
Kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus berlanjut tanpa peduli untuk upaya memperbaikinya. Tindakan konkret untuk memulai
mengambil terobosan menuju perubahan sikap mental dan budaya kerja mutlak harus
dilakukan sejak sekarang demi nasib anak cucu pada generasi mendatang, yang prosesnya harus dilakukan melalui
pewarisan nilai-nilai bila perlu lewat lintas generasi.
Penulis sangat terinspirasi oleh
pengalaman mempelajari sistem HRM khususnya tentang sistem penilaian kinerja di sebuah
lembaga pelatihan di Perancis, yaitu Thomson CSF Cooperation pada tahun 1992. Pengalaman ini kemudian melahirkan sebuah gagasan tentang “perlunya membangun wawasan baru dalam bidang SDM yang landasan filosofinya
lebih diorientasikan pada masalah peningkatan kinerja dan perbaikan
etika kerja”, sebagai langkah awal dalam upaya “membangunkan bangsa dari ketertingalan dalam budaya kerja”.
Kegiatan
yang telah dlilakukan oleh Penulis untuk mewujudkan gagasan tersebut di atas dijelaskan
sebagai berikut : 1) Tahun 2008 membuat naskah
buku (transkrip) tentang masalah kinerja yang dengan bebarapa kali edit tahun
2009 naskah tersebut diedarkan di website www.widiakertapranata.com
yang oleh pembaca kata “info pelatihan kinerja” dipakai sebagai
kata kunci; 2) Tidak puas dengan hanya
diedarkan di website, untuk aplikasinya dari materi pelatihan, Penulis membuat
buku panduan, walaupun pernah tersendat-sendat hingga dua tahun, yaitu berupa
: a)
“Buku Panduan Pelatihan Kinerja”
(140 halaman) yang materinya sangat rinci dan sistematis, untuk pegangan
Peserta, b) “Buku
Bahan Presentasi Pelatihan Kinerja” (120 halaman) untuk pegangan Pengajar; 3) Tahun
2012 Penulis membuat “Proposal Umum tentang Program Pelatihan
Kinerja” (24 halaman) dalam Bahasa
Indonesia dan terjemahan dalam Bhs Inggris, keduanya di-upload di website
tanggal 22 Mei 2012.
Respons pembaca terhadap Proposal Umum Program
Pelatihan Kinerja berikut ulasan-ulasan
singkatnya cukup baik. Atas penayangan
di website sejak Mei 2012 s/d Desember 2012 (dalam periode 7 bulan) menunjukkan
bahwa dari total 13 document tentang kinerja data readcast-nya mencapai 2.471 reads.
Perbandingan yang baca diantara dua bahasa ialah : ♣ Bhs.
Indonesia, 1.468 reads (60%), ♣ Bhs. Inggris,
1.003 reads (40%), diantaranya lebih dari 700 reads berasal dari regional Australia.
.
Seperti apa materi pelatihan yang
akan diberikan dalam Program Pelatihan Kinerja teruang dalam Profil Buku Panduan
Pelatihan Kinerja (halaman 5 sd/ 32).
PROFIL BUKU
PANDUAN PELATIHAN KINERJA
6
A. PENGERTIAN RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA
”Rancangan Sistem Penilaian Kinerja ialah suatu rancangan
sistem yang dibuat untuk menghasilkan suatu perangkat (alat) yang dapat
digunakan untuk menilai, mengukur dan menetapkan kualifikasi peformance (kinerja) dari subjek yang dinilai dalam proses pembinaan sumber daya
manusia”.
Sesuai dengan batasan ini, maka materi yang akan dipelajari dalam pelatihan ialah membuat perangkat
sistem penilaian kinerja yang aplikasinya akan membawa dampak positif pada
upaya peningkatan kualitas sumberdaya melalui sistem penilaian kinerja.
Menurut sistem Thomson, ada dua
tool (alat) manajemen dalam implementasi kebijakan sistem HRM, yaitu “sistem
penilaian kinerja” sebagai “tool management yang kedua” dan “progress
penggarapan job description & job evalution” sebagai “tool management yang
pertama” yang keduanya ada keterkaitan.
Karena itu mempelajari sistem penilaian
kinerja pada dasarnya mempelajari kedua tool management tersebut dalam sistem
pengelolaan sumberdaya manusia .
B. TUJUAN PELATIHAN
1. Ada
dua tujuan pelatihan, yaitu : Tujuan
yang bersifat umum (yang bersifat wawasan atau “knowledge”), dan tujuan yang bersifat khusus (yang bersifat
aplilkatif).
a. Tujuan yang bersifat umum.
1) Tujuan pelatihan bidang SDM tentang penilaian
kinerja, yang spesifiknya lebih difokuskan pada cara men-desain rancangan sistemnya, tujuannya untuk memberikan
pemahaman tentang sistem penilaian kinerja yang materinya disusun dengan menggunakan hasil studi banding dengan sistem Thomson CSF
Cooperation, Perancis, di mana sistem ini memiliki kekhasan tersendiri
dalam bidang pembinaan SDM.
2) Sistem penilaian kinerja merupakan bagian dari
proses penerapan sistem HRM. Secara
mendasar finalisasi dari rancangan sistem Thomson CSF Cooperation (yang digunakan sebagai alat banding dalam Buku Panduan ini) diutamakan
pada peletakan dasar kebijakan
sistem penggajian/upah dan
pembinaan karir. Dengan demikian, rancangan sistem
tersebut akan mendorong pihak manajemen menciptakan ”reward system” yang adil, baik yang terkait dengan masalah
penggajian/upah atau pun masalah karir, dimana
yang menjadi alat ukurnya pada dasarnya adalah bobot
pekerjaan yang ditetapkan dalam ”job
requrement”, kualifikasi performa, dan prestasi
kerja. Itulah prinsip dasarnya.
b. Tujuan yang bersifat Khusus
1. Tujuan yang bersifat khusus ialah tujuan ”yang
bersifat aplikatif, yakni mempelajari cara membuat rancangan sistem
penilaian kinerja yang akan digunakan sebagai perangkat penilaian tenaga kerja
yang akan berdampak positif pada upaya peningkatan kinerja. Perangkat ini cukup sederhana namun harus
didesain secara matang dengan menggunakan kriteria perancangan sistem (esensil,
jelas dan pragmatis) sehingga mendapatkan hasil penilaian yang akurat dan
transparat, disamping mudah digunakan dalam pelaksanaan penilaian.
2. Penulis yang
sekaligus akan menjadi pengajar, sangat optimis perserta pelatihan akan dengan
mudah memahami pelajaran yang diberikan, karena materi pelatihan telah disusun secara
rinci dan sistematis.
C. MANFAAT PELATIHAN BAGI LEMBAGA/INSTITUSI
Manfaat yang didapat oleh peserta pelatihan seperti yang dijelaskan pada bagian B
di atas, maka wawasan yang dimilikinya selain dapat meningkatkan kinerja di
lembaganya, juga pengetahuan yang didapatnya akan menjadi bahan masukan
berharga bagi “decision maker” di lembaganya dalam kaitan dengan masalah
kebijakan-kebijakan tentang pembinaan sumberdaya manusia.
D. SEPULUH POKOK BAHASAN
Sepuluh
pokok bahasan dalam mempelajari sistem penilaian kinerja yaitu :
▌1) Pokok Bahas an-1,
Pendahuluan (Tujuan Pelatihan & Pengenalan
Profil Buku Panduan).
▌2) Pokok Bahasan-2, Dasar-dasar Kebijakan
Implementasi HRM.
▌3) Pokok Bahasan-3, Pengenalan Sistem Penilaian
Kinerja.
▌4) Pokok Bahasan-4, Menetapkan Faktor-faktor Penilaian.
▌5) Pokok Bahasan-5, Membuat Petunjuk Cara Mengisi
Format Penilaian.
▌6) Pokok Bahasan-6, Langkah-langkan dalam
melaksanakan penilaian.
▌7) Pokok Bahasan-7, Penggunaan Sistem Penilaian Kinerja yang Multiguna.
▌8) Pokok Bahasan-8, Peranan Manajer HRM/Manajer
Personalia.
▌9) Pokok Bahasan-9, Penutup Materi Pelatihan.
▌10) Pokok Bahasan-10, Daftar Format Penilaian hasil
Rancangan Sistem
Penilaian Kinerja.
∏ Tampilan
kesepuluh Pokok Bahasan dengan topik-topik materinya
berikut durasi waktu penyampaian,
dipaparkan dalam bentuk slide di bawah ini :
Pokok Bahasan-1
Pokok Bahasan-2
Pokok Bahasab-3
Pokok Bahasan-4
Pokok Bahasan-5
Pokok Bahasan-6
Pokok Bahasan-7
Dijeklaskan
langsung oleh Pengajar.
Pokok Bahasan-8
Peranan mereka harus dapat diibaratkan sebagai konsultan intern dalampenyelenggaraan
pembinaan SDM di lembaganya khususnya yang terkait dengan sistem penilaian kinerja (penjelasan
pada halaman 27-28)
Durasi waktu dirubah menjadi 30 menit.
Pokok Bahasan-9
Dengan pemahaman materi bidang SDM khususnya
tentang sistem penilaian kinerja, diharapkan peserta pelatihan memiliki pola
pandang baru dalam pembinaan SDM yang lebih diorientasikan pada masalah kinerja,
untuk kemudian memulai menerapkannya di lingkungan kerjanya (penjelasan pada halaman
29).
Slide Pokok
Bahasan-10
Hasil akhir dari pembuatan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja (sebagai contoh model) berupa format penilaian dengan 12 faktor untuk aplikasi.
Format tersebut untuk digunakan sebagai bahan evaluasi terhadap
penguasaan materi pelatihan oleh para peserta, baik tentang pemahaman cara
merancang sistemnya mau pun menguasai untuk aplikasinya.
∏ Beberapa
Ilustrtasi.
Berikut ini
dipaparkan 10 Ilustrasi sebagai resume penting dari pembahasan materi pada Pokok-pokok Bahasan, untuk
dijadikan dasar pemahaman
tentang sistem penilaian kinerja, yang dapat dipakai sebagai acuan dalam membuat rancangan sistem penilaian kinerja
yang finalisasinya akan dijadikan perangkat sistem penilaian yang baku.
6
Slide Ilustrasi-1
Slide Ilustrasi-2
Slide Ilustrasi-3
Slide Ilustrasi-4
Slide Ilustrasi-5
Slide Ilustrasi-6
Slide Ilustrasi-7
Slide Ilustrasi-8
Slide Ilustrasi-9
Slide Ilustrasi-10
Penjelasan dari
halaman 14 :
Harus berperan
seperti Konsultan Intern Bidang SDM
di Lembaga/Institusinya
Sistem HRM yang
dipaparkan dalam buku panduan merupakan sistem yang sangat manarik dan menantang bagi para
Manajer HRM atau Manajer Personalia untuk digeluti. Dengan sistem tersebut para manajer HRM atau Manajer Personalia akan lebih pro-aktif untuk memperbaiki prosedur-prosedur
yang ada di bidang pembinaan SDM atau hal-hal yang perlu mendapatkan perbaikan
terkait sistem penilaian kinerja.
Kalau pun
lembaga yang bersangkutan telah memiliki sistem tersendiri, maka hasil
rancangan sistem yang diperoleh dalam pelatihan ini dapat dijadikan masukan berharga untuk
menambah wawasan, atau digunakan sebagai alat banding dalam bidang pembinaan SDM khusunya yang terkait dengan sistem penilaian
kinerja.
Yang terpenting cara membuat rancangan sistemnya telah
difahami. Finalisasi hasil rancangan
sistem berupa format-format penilaian bukan tujuan untuk diaplikasikan langsung di lembaganya,
melainkan sebagai contoh model, sekalipun format-format tersebut sudah
bisa diaplikasikan oleh lembaga sebagai
pengguna.
Hal yang
sangat prinsip dengan adanya wawasan
baru di bidang pembinaan SDM, wawasan tersebut harus dapat melahirkan persepektif (pola pandang) baru di bidang pembinaan SDM,
yaitu pola pandang yang “lebih menghargai nilai kinerja yang nyata dan akurat”
dalam pembinaan SDM. Karena itu dalam
setiap kiprah dalam penyelenggaraan pembinaan SDM harus lebih berorientasi pada
masalah kinerja.
Bangsa kita sudah jauh tertinggal di
bidang pembinaan SDM dibanding bangsa -bangsa
lain yang telah maju. Kendala utamanya
adalah tidak terlepas dari masalah faktor budaya, yang kurang “concern” pada upaya perbaikan pembangunan SDM “yang lebih diarahkan pada masalah kinerja dan apresiasi pada nilai
prestasi”. Ini adalah sebuah tantangan besar bagi bangsa kita, yang
justru dipundak para pengelola SDM-lah tanggung jawab untuk lahirnya gagasan
perubahan, yang tentunya harus sejalan dengan kebijakan “desision makers”, yaitu para pimpinan lembaga baik instansi
pemerintah mau pun perusahaan, dari level bawah hingga pucuk pimpinan.
Sejalan
dengan kebijakan “desision maker” di
interen lembaga yang bersangkutan, sudah selayaknya jika para Manajer HRM dan Manajer Personalia di mana
pun mereka berada, untuk berkiprah, yang idealnya diibaratkan
sebagai konsultan intern di
lembagganya, dalam upaya meningkatkan pembinaan sumber daya manusia. 1
Penjelasan dari halaman 15 :
Membudayakan makna kinerja dalam
setiap kiprah
Pembinaan SDM
Pemahaman tentang sistem penilaian kinerja
yang didapat dalam pelatihan sangat diharapkan akan membawa dampak positif
kearah lahirnya perspektif baru dalam bidang pembinaan sumber daya
manusia. Hendaknya pemahaman tersebut benar-benar dapat
dimanfaatkan di lembaganya masing-masing.
Secara filosofis nilai ideal yang terkandung dalam sistem penilaian
kinerja tersebut, dipandang dari pihak lembaga adalah “menghargai prestasi nyata”, sedangkan dipandang dari
pihak tenaga kerja secara individu adalah adanya jaminan “reward system yang
adil”, baik dari segi kebijakan penggajian/upah mau pun dari segi pembinaan
karir, atas dasar sistem HRM-nya yang telah dirancang kearah tersebut.
Langkah yang sangat mendasar menuju
terciptanya perbaikan pembinaan sumber daya manusia seperti digambarkan di
atas, adalah membudayakan makna kinerja
dalam setiap kiprah di bidang pembinaan
sumber daya manusia, walau pun dalam pelaksanaannya akan dihadapkan pada
berbagai kendala. Tapi justru di situlah letak tantangan besar
dan amat menarik bagi para manajer HRM /
Manajer Personalia di mana pun mereka berada, sebagai sebuah pengabdian yang
tiada tara nilainya yang pada dasarnya adalah untuk kepentingan pembangunan
bangsa.
∏∏∏
Penutup
Barangakali
sangat bijaksana jika kita dukung
bersama slogan yang tertera dalam Buku Panduan, yang menyatakan
: “Mengukir Prestasi lewat Peningkatan Kinerja, dan Membangun Bangsa
melalui Perbaikan Etika Kerja”. Slogan ini mencerminkan nilai ideal yang terkandung dalam
materi Sistem Penilaian Kinerja yang diberikan dalam pelatihan.∏∏
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------Catatan 2: Keterangan & data penting Program Pelatihan
Kinerja
▌Penulis yang sekaligus akan bertindak sebagai Pengajar dalam
pelatihan kinerja, dapat melaksanakan pelatihan
4 kali dalam sebulan dengan kapasitas kelas 15 Peserta, durasi pelatihan
selama 3 hari. Dengan demikian dalam 1 bulan
dapat men-train trainee sebanyak 60 orang, dan dalam 1 tahun diperkirakan 600 orang.
▌Masih dalam bentuk gagasan, sebagai gambaran bagaimana melaksanakan
program pelatihan kinerja pada tahap 3 tahun pertama, dalam proposal umum ditargetkan
lembaga pelatihan harus dapat men-train lk. 1.800 trainee, diantaranya 100
orang untuk dijadikan tim pengajar yang sifatnya “mobile”. Untuk itu diperlukan dana untuk infrastruktur berikut biaya kegiatan 3 tahun
berjalan sebesar Rp. 1,45 M. Karena hal
ini masih bersifat perkiraan perhitungan yang belum ada gambaran sumber
pendanaannya, maka langkah strategi yang bisa ditempuh ialah pelaksanaan
pelatihan dilakukan melalui “in house training” (keterangan detail tertuang dalam
proposal umum tentang Masalah Pendanaan).
▌Program pelatihan ini tidak dikomersilkan, melainkan untuk
diabdikan bagi kepentingan bangsa, sebagai langkah awal kearah lahirnya upaya perubahan
kondisi bangsa dalam dunia kerja. Secara
ekonomis, biaya pelatihan melalui “in house training”jauh lebih murah dibanding
dilaksanakan melalui lembaga berdiri
sendiri.
▌Namun demikian, tidak menutup harapan adanya pemilik dana atau
lembaga donor yang ingin kerja sama dalam penyelenggaraan pelatihan sehingga Program
Pelatihan Kinerja dapat disebar-luaskan merata untuk pembangunan bangsa.
♣ Penulis selaku pembuat Buku Panduan yang sekaligus
akan
menjadi Pengajar, ”telah siap untuk melaksanakan pelatihan”.
IDENTITAS
(Penulis, Penggagas,
Penyusun Buku Panduan, Pengajar).
Nama
: H. Widjaja Kartadiredja
(Letkol. Purnawirawan), lahir di Ciamis 14 Desember 1939. Saat berdinas aktif tugas di lingkungan organik TNI-Angkatan
Udara selama 16 tahun (1965-1981); Pamen
diperbantukan pada sebuah
BUMNIS (maksudnya PT. Industri Pesawat Terbang Nusantara) di
Bandung selama16 tahun (1981-1997) dan tugas terakhir sebagai Kepala Departemen Umum
Direktora Sistem Senjata, menjelang purnabakti ditempatkan pada Advisory Staff
Direktur; Pensiun dari TNI Angkatan Udara tahun 1995 dan Purnabakti dari BUMNIS tahun 1998; Pendidikan umum Fakultas Hukum Universitas Indonesia Jakarta tahun
1964, pendidikan di TNI-AU a.l. Sekolah Dasar Perwira TNI-AU (Milsuk), Sekolah
Komando Kesatuan TNI-AU (SEKKAU) tahun 1980;
Penataran Penyegaran Karyawan ABRI tahun1991.
Pengalaman khusus :
Dalam bidang pembinaan SDM
diantaranya : ® secara fungsional dalam kedudukan sebagai Staf Departemen Umum menjadi anggota tim perumus perbaikan
peraturan kepegawaian BUMNIS tahun 1983/1984; ® mengajar dalam bidang manajemen di
Pusat Pendidikan dan Latihan BUMNIS pada Kursus Manajemen Supervisi Tingkat
Kepala Bagian/Kepala Biro dalam periode tahun 1989 s/d 1992; ® menjadi anggota Counterpart Penyusunan
Master Plan Training Bidang Weaponry (sistem senjata) – kerjasama antara BUMNIS
tempat Penulis bekerja dengan sebuah lembaga pendidikan, Sodeteg Formation,
anak Perusahaan Thomson di Perancis tahun 1992; ® dalam rangka finalisasi pembuatan master plan
training, Penulis bersama tim mengadakan misi survei ke beberapa lembaga
pendidikan dan industri bidang weaponry di Perancis. Pada kesempatan tersebut secara
terpisah dengan tim, Penulis
mempelajari dasar-dasar kebijakan implementasi HRM Thomson CSF Cooperation,
walaupun dalam tempo yang singkat namun materi tersebut dapat diterima dengan baik; ®
pernah memberikan penataran
P-4 Type A (Type 120 jam) Provinsi Jawa Barat pada pendalaman materi tahun
1991; ® pernah mengikuti Seminar Internasional ”6th International Seminar on Miracle of
Al-Quran and As-Sunnah on Science and Technology” 29 Agustus s/d 1 September 1994 di Bandung, ® dalam kapasitas sebagai
Kepala Departemen Umum, menjadi Command Media Coordinator pengelolaan “sistem dan prosedur terpadu BUMNIS”; secara berkala
terlibat dalam tim penggarapan Job Simplikasi Sistem HRM Perusahaan Boeing,
A.S., untuk diterapkan di BUMNIS (tahun 1990-1996).
Dalam bidang sosial : ® menulis lepas beberapa tulisan berupa feature,
masalah pendidikan, dan agama pada Harian Umum Pikiran Rakyat dan Gala Media sebagai Pemerhati Masalah
Sosial, antara lain pada tahun 2001, 2004, 2007, 2008; ® menulis beberapa tulisan berbahasa Sunda pada Majalah
Mangle dan Kujang; ® menyusun Khutbah Jum’at (45 judul) yang dihimpun
menjadi buku berjudul ”Mananamkan Nilai-nilai Budaya Sehat dalam Kehidupan yang
Islami”, ® pengalaman menjadi khatib di beberapa masjid jami di lingkungan Kota Cimahi dalam periode 4 tahun sebulan sekali; ® mengedarkan sejumlah tulisan berupa feature,
masalah pendidikan & agama di Websita www.widiakertapranata.com
∏∏
Ilustrasi Slogan/Motto
∏
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Catatan 3 :
Himbauan partisipasi dan kerja sama
▌Kepada yang minat berbagi kepedulian dengan Program Pelatian Kinerja dalam buku Frofil ini
yang kini pelatihannya telah siap untuk dilaksanakan lewat “in house training”,
baik berupa saran masukan, kerja sama penyelenggaraan, atau pun bermaksud
menyelenggarakan “in house training” di lembaganya, dapat hubungi kami melalui email atau hubungan
seluler. Mudhah-mudahan Program Pelatihan ini dapat diabdikan untuk kepentingan
bangsa.
▌Kontak email kepada :
“Widjaja Kartadiredja” <widiakertapranata@yahoo.co.id>
atau SMS / phone ke : 0853 5261 3773.
♣ Insya Allah, Tuhan akan memberkahi siapa yang
berbuat ikhlas di jalan yang diridhai-Nya. Amien.
