Upload
September 17, 2013
MEMBUAT
RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA
UNTUK BERPRESTASI.
.
Penulis : Widjaja Kartadiredja/Letkol
Purnawirawan
Rujukan
:
Hasil studi banding tentang Sistem
Penilaian Kinerja berdasarkan Prinsip-prinsip Dasar Implementasi Kebijakan Sistem HRM Thomson CSF Cooperation,
Perancis.
Kata Pengantar.
1. Tulisan ini dimaksudkan sebagai
Surat Terbuka, ditujukan kepada Yth. para Pejabat Negara dalam
Kabinet Kerja Jokowi-JK yang peduli menyikapi nasib anak bangsa, yang harus mengejar
ketertinggalan dan mencapai kesetaraaan dengan bangsa-bangsa lain yang telah
maju.
2.
Teristimewa tulisan ini ditujukan kepada :
2. Yth. Bapak Pratikno - Menteri Sekretaris
Negara RI.
3. Yth. Ibu Puan Maharani - Menteri Koordinator Bidang Pembangunan
Manusia dan Kebudayaan RI.
4. Yth.
Bapak Tjahjo Kumolo - Menteri Dalam Negeri RI dan para Gubernur/Kepala Daerah.
5. Yth. Bapak Yuddy Chrisnandi -
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI.
6. Yth.
Ibu Rini Soemarno - Manteri
Badan Usaha Milik Negara RI.
7. Yth. Bapak Imam Nahrawi - Menteri Pemuda dan
Olah Raga RI.
8. Yth. Marsekal Purn. Herman Prayitno - Duta Besar RI di Kuala
Lumpur, Malaysia.
A. Lahirnya
Gagasan.
1. Berbagai
fenomena yang telah membuat kehidupan bangsa Indonesia hampir tak kunjung mengenyam
perubahan dalam bidang keadilan dan kemakmuran, harus dicermati dengan penuh
kesadaran dan mawas diri. Fakta telah menunjukkan, bahwa perilaku dan
budaya kerja di kalangan bangsa kita sudah jauh tertinggal dibanding dengan
bangsa-bangsa lain yang telah maju. Penyebab yang paling potensial, adalah pertama
terletak pada kurangnya kepedulian bangsa kita
pada masalah mentalitas moral atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai ahlak, dan kedua pada masalah budaya kerja atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai kinerja.
pada masalah mentalitas moral atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai ahlak, dan kedua pada masalah budaya kerja atau hal-hal yang terkait dengan nilai-nilai kinerja.
2. Telah hampir 70 tahun bangsa kita merdeka, namun
bangsa kita masih tetap hidup di bawah garis kemiskinan dan dalam ketertinggalan. Belum lagi untuk memikirkan nasib generasi mendatang yang harus
dilakukan melalui pewarisan nilai-nilai melalui contoh dari para pengelola
negara, nampaknya hal seperti ini masih sangat jauh dari harapan. Akibatnya jika
bangsa kita tidak ingin terus terjebak dalam keterpurukan berkepanjangan,
kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus berlarut, tapi harus dicarikan jalan keluar untuk menyikapinya, yang inti permasalahannya
terletak pada lahan garapan bidang pembinaan suberdaya manusia.
3. Terkait dengan kenyataan di atas, Penulis termotivasi oleh pengalaman mempelajari sistem HRM (Human
Resurces Management) dalam pelatihan singkat di sebuah lembaga pelatihan di
Perancis tahun 1992, yakni Thomson CSF
Cooperation.
4. Adapun materi yang dipelajari ialah ”Prinsip-prinsip
dasar tentang implementasi kebijakan sistem HRM”, dimana sistem HRM ini
memiliki “dua management tool” yang keduanya harus sama-sama
dimiliki/dijalankan. Kedua sistem manajemen tersebut adalah :
a. “Management
tool yang pertama” adalah perangkat
sistem dalam bidang pengelolaan sumberdaya manusia yang ruang lingkupnya mengatur
proses penyiapan job description, job evaluation, dan job requirement, dimana
setiap pekerjaan harus jelas deskripsi pekerjaannya, dievaluasi berat ringannya
bobot pekerjaan, dan ditetapkan persyaratan-persyaratan apa yang diperlukan agar
pekerjaan itu dalam keadaan normal dapat dijalankan dengan baik. Siapa yang menjalankan pekerjaan dinamakan “job
holder”, dimana dalam menempatkan orang dalam suatu “job” harus dilandasi
dengan “job descrition” yang kwalifikasinya sesuai dengan “job requirement”
(persyaratan pekerjaan).
b. Dalam Buku
Panduan Pelatihan cukup jelas diterangkan pengertian tentang “job description”, “job evaluation” dan “job
requirement” serta kaitan dengan “job holder”.
c. Ada masukan penting dalam memahami manajem tool yang pertama, bahwa “penetapan
golongan” tenaga kerja kaitan dengan “wage line policy” dalam sistem penggajian,
prinsip dasarnya, penetapan golongan tidak
semata-mata didasarkan atas “tingkatan pendidikan”, akan tetapi harus dikorelasikan
dengan “bobot pekerjaan” (“the weight of the job”) dari suatu job /pekerjaan/jabatan. Kebijakan
inilah yang mengharuskan “management tool yang pertama” dalam sistem HRM
dijalankan. Betapa akan timpangnya sebuah lembaga apabila tidak memiliki/ menjalankan perangkat sistem yang diatur dalam sistem HRM
ini.
b. “Manajemen tool
yang kedua” adalah manajemen mensyaratkan bahwa setiap lembaga/institusi yang memiliki “perangkat sitem penilaian kinerja” yang
pengaplikasiannya menghasilkan hasil penilaian
yang akurat, transparan, tidak bias, dengan bentuk format yang sederhana dan
pragmatis. Dan poin pentinga lainnya, pelaksanaan
penilaian dilakukan melalui ’individual interview”dan tidak berdasarkan
pengamatan tidak langsung.
6. Hasil rancangan
sistem penilaian yang digarap (dibahas dan didiskusikan) dalam pelatihan harus
membawa dampak positif dalam menstimulasi motivasi tenaga kerja untuk meraih prestasi yang lebih baik, karena landasan
kebijakan sistem HRM di lembaga/intitusinya
menjamin hak-hak tenaga kerja berdasarkan “reward system yang adil”,
baik yang terkait dengan sistem penggajian/pengupahan maupun dengan sistem pembinaan
karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.
7. Profil program pelatihan ini memberikan gambaran penyiapan
program pelatihan kinerja dengan durasi yang sangat singkat (3 hari), dengan menggunakan
rujukan sistem HRM Thomson CSF Cooperation, Perancis. Untuk mempopulerkan “makna
kinerja”, Program Pelatihan ini diberi nama “Program
Pelatihan Kinerja”, dengan tema pokok yang bersekala nasional,
yaitu “Upaya Membangunkan Bangsa dari Ketertinggalan
dalam Budaya Kerja”.
8. Misi yang dibawa melalui
Program
Pelatihan ini merupakan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh
Konsultan Bidang HRM, namun konsekuensinya akan memakan “biaya yang
sangat-sangat mahal”. Dan sesungguhnya ide dasar yang terkandung dalam program
pelatihan nantinya dapat dipercayakan kepada para Manajer HRM sebagai konsultan
intern di lembaga/institusinya untuk dikembangkan, yang insya Allah pekerjaan
ini akan menjadi beban tugas yang sangat menantang yang sekaligus sebagai wujud pengabdian.
B. Pemahaman istilah Kinerja.
1. Istilah “kinerja”
yang bahasa sehari-harinya mengandung
arti “hasil kerja”, adalah merupakan “hasil
proses budaya kerja” dimana tinggi rendahnya nilai kinerja suatu bangsa bisa
di analog-kan dengan nilai kemajuan
suatu bangsa. Karenanya rendahnya
tingkat kinerja suatu bangsa, menunjukkan ciri ketertinggalan bangsa itu
dibanding dengan bangsa-bangsa lain.
2. Yang dimaksud dengan “budaya kerja” adalah sikap mental atau perilaku dalam dunia
kerja yang landasan filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan hasil
kerja dan perbaikan etika kerja, yang subjek pelakunya dapat berupa bangsa atau institusi
sebagai lembaga, dan aparat atau tenaga kerja sebagai individu.
3. Kenyataan yang tak bisa dipungkiri, bahwa
siapa pun warga negara yang masih merasa mencintai bangsa dan negaranya, akan
merasa prihatin terhadap kondisi bangsa kita saat ini yang dalam dunia kerja sudah
sangat jauh tertinggal dibanding dengan bangsa-bangsa
lain. Sudah selayaknya keprihatinan ini
dapat mendorongan kearah lahirnya sebuah prakarsa menuju perubahan dalam budaya kerja itu sendiri.
4. Karena itu adalah suatu
keniscayaan bangkitnya kreativitas dengan semangat yang
menggebu dari kalangan anak bangsa “untuk membangun wawasan baru dalam bidang manajemen
sumberdaya manusia”. Tapi di lain pihak, kreativitas ini harus mendapat sambutan hangat dan dukungan konkret dari pihak
pemerintah, sebab kalau tidak kapan lagi bangsa ini mampu menyongsong masa depan
yang lebih baik. Wawasan baru dimaksud adalah wawasan di bidang pembinaan SDM yang
landasan filosofinya diorientasikan pada
masalah mentalitas dan budaya kerja yang pada dasarnya adalah sama dengan memfungsikan sistem HRM yang mengacu pada kebijakan “reward system
yang adil”, yaitu landasan kebijakan yang sangat esensial dalam bidang pembinaan sumberdaya
manusia. Dengan wawasan ini nantinya generasi penerus akan memiliki pewarisan nilai-nilai dalam
bidang pembinaan SDM sebagai kunci utama menuju perubahan dalam pembangunan
bangsa, walau pun prosesnya harus dilakukan lewat lintas generasi, artinya dilakukan
melalui pewarisan nilai-nilai dari generasi ke generasi.
5. Untuk tercapainya
tujuan ke arah itu maka Program Pelatihan Kinerja harus dapat dimulai sejak sekarang,
tepatnya “diharapkan sejak awal periode pemerintahan baru (periode pemerintahan
Jokowi-JK) sebagai awal pembaharuan dalam bidang pembinaan SDM yang
pelaksanaannya “mutlak” didukung oleh kebijakan
para pejabat negara dalam Kabinet Kerja pemerintahan Jokowi-JK. .
6. Perlu dijelaskan
bahwa pinsip dasar penyelenggaraan pelatihan kinerja ini adalah untuk diabdikan
bagi kepentingan bangsa, artiya pelatihan tidak untuk
dikomersilkan, kecuali untuk
kebutuhan dana sebatas untuk kompensasi Pengajar yang didasarkan atas
kesepakatan Pengajar dengan Pengguna Jasa Training lewat penyelenggaraan “in
house training”.
C. Gambaran Kesiapan Program Pelatihan.
1. Penyiapan materi
program pelatihan kinerja, dimana
Penulis/ Penggagas nantinya sekaligus akan bertindak sebagai Pengajar
untuk “penyiapan kader”, adalah sebagai
berikut :
a. Telah disiapkan materi pokok pelatihan kinerja untuk
digunakan dalam “pelatihan singkat” yang durasinya hanya 3 hari, namun dilakukan secara berkelanjutan di setiap
regional (Provinsi/Kabupaten/Kota) tanpa dibatasi limit waktu karena tak
terbatasnya luas wilayah garapan pelatihan yang sifatnya nasional.
b. Target yang ingin
dicapai dalam program pelatihan, dalam “tahap
3 tahun pertama” adalah:
Pertama, target
peserta pelatihan dalam tahap awal (3
tahun pertama) l.k. 1.800 orang (yang mayoritas berasal dari jajaran instansi
pemerintahan yang tugas pokoknya dalam bidang pembinaan SDM). Target berikutnya
dalam 3 tahun kedua dilaksanakan sepenuhnya oleh kader-kader yang sudah
dibentuk, hingga dalam waktu tertentu program pelatihan ini dapat diwujudkan secara
merata di setiap wilayah regional di
negeri ini.
Kedua, menyiapkan 100
orang kader pelatih yang diambil dari mantan peserta pelatihan terbaik secara
bertahap, untuk dijadikan “tim pengajar yang sifatnya mobile” .
c. Nantinya di bawah bimbingan Penulis yang akan bertindak sebagai
Pengajar untuk penyiapan kader, kader pengajar harus dapat men-transfer materi yang
didapat dalam pelatihan, lewat regional yang dibentuk di tiap
Provinsi/Kabupaten/Kota, yang pelaksanaanya didukung oleh kebijakan Pemerintah Daerah berupa kesediaan untuk membuka pelatihan dalam bentuk “in house training” di
instansinya.
2. Materi pelatihan dibuat secara rinci, sistematis dan
mudah difahami, yaitu berupa :
a. “Buku Panduan Pelatihan bidang SDM”: “Cara Praktis Membuat Rancangan Sistem Penilaian
Kinerja” (140 halaman), untuk pegangan Peserta Pelatihan.
b. “Buku Presentasi Pelatihan Kinerja”
(120 halaman), untuk pegangan Pengajar.
c. Untuk keperluan
pemasaran pelatihan, telah dibuat : 1) “Proposal Umum
Program Pelatihan Kinerja” (24 halaman); 2) “Profil Buku Panduan Program Pelatihan Kinerja” (32
halaman).
D. Gambaran
Pelaksanaan Pelatihan.
Gambaran pelaksanaan pelatihan dijelaskan
sebagai berikut :
1. Biaya Pelatihan. Program Pelatihan akan
dilaksanakan dalam bentuk “in house
training” (yaitu pelaksanaan pelatihan didasarkan atas permintaan lembaga/instansi), dengan kapasitas kelas 15
peserta, durasi pelatihan 3 (tiga) hari.
Dana yang dibutuhkan jika program
pelatihan ditangani oleh “lembaga
berdiri sendiri” (jika tidak lewat “in house training”) yang penggunaannya untuk infrastruktur, honor Pengajar dan biaya
operasional untuk tahap 3 tahun pertama, dalam perhitungan 4 tahun yang lalu mencapai Rp. 1,45 Miliar dimana sebagian besar
dana digunakan untuk infrastruktur (rinciannya tertuang dalam Naskah Proposal
Umum masalah Pendanaan).
2. Dalam proposal
umum dijelaskan, jika kegiatan pelatihan dilaksanakan oleh lembaga berdiri
sendiri, maka biaya pelatihan per-peserta sebesar Rp. 1.5 juta atau bahkan bisa lebih, yang
akhirnya dikhawatirkan pelatihan ini bisa berubah sifatnya menjadi komersial. Jika dilaksanakan melalui “in house training”
dengan fasilitas yang dimiliki lembaga/instansi, maka peserta tidak dikenakan biaya
pelatihan karena biaya penyelenggaraan pelatihan ditanggung oleh instansi. Sementara konpensasi untuk Pengajar adalah
: untuk biaya tranportasi dan akomodasi Pengajar, diperkirakan
sekitar Rp. 3 s/d 4,5 juta per-kelas a’ 15 peserta dalam 3
hari, ditanggung oleh
pengguna jasa training. Biaya ini jauh
di bawah standar, dan bahkan angka ini masih
mungkin bisa dinego.
3. Penulis yang
sekaligus akan bertindak sebagai
Pengajar dengan dibantu oleh seorang Pembantu Pengajar, dapat melaksanakan
pelatihan 3 - 4 kali dalam sebulan (dengan kapasitas kelas 15 peserta, durasi
pelatihan 3 hari). Dengan demikian
dalam 1 bulan Pengajar dapat men-train
trainee sebanyak 60 orang, dan dalam 1 tahun diperkirakan 600 orang, atau dalam
tahap 3 tahun pertama 1.800 orang.
4. Walaupun pelaksanaan pelatihan akan dilakukan
melalui “in house training”, namun tidak menutup kemungkinan jika ada “pemilik
dana” atau “lembaga donor” yang mau kerja sama dalam penyelenggaraan pelatihan akan
kami sambut dengan baik. Program
pelatihan ini sangat “prospektif” untuk ditangani lewat lembaga donor ini, dimana
Program Pelatihan Kinerja dapat direalisasikan secara luas dan merata
dengan cepat di setiap regional yaitu di tiap Provinsi, Kabupaten dan Kota di wilayah
Indonesia. Dalam tahap 3 tahun pertama
diperkirakan sudah akan tampak hasilnya berupa perubahan dalam bidang
pembangunan sumberdaya manusia baik yang
bersifat wasasan maupun dalam aplikasi atau penerapannya.
E. Peserta Pelatihan.
1. Peserta pelatihan
tidak ditekankan pada persyaratan
akademis. Siapa saja karyawan
Instansi Pemerintan dan Perusahaan yang tugasnya di bidang SDM bisa menjadi
peserta, walau pun diutamakan yang
posisinya sebagai “direct supervisor”, kecuali calon peserta yang bukan berasal
dari Instansi atau perusahaan. Karena itu peserta pelatihan bisa berasal
dari: 1) Instansi
pemerintah; 2) Perusahaan;
3) Organisasi Kepemudaan; 4) Mahasiswa sebagai calon pemimpin generasi penerus.
2. Gambaran
selengkapnya tentang Program Pelatihan Kinerja,
tertuang dalam buku “Proposal Umum Program Pelatihan Kinerja” dan ”Profil Buku Panduan Pelatihan Kinerja”.
F. Manfaat
Program Pelatihan Kinerja.
1. Manfaat yang
akan didapat ada dua, yaitu yang bersifat
wawasan dan yang bersifat
aplikatif.
Yang bersifat wawasan, dibutuhkan oleh institusi/lembaga
untuk adanya wawasan atau bahan masukan dalam merumuskan kebijakan-kebijakan sistem
HRM yang dapat membawa perubahan dalam upaya meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang berlandaskan kebijakan
manajemen yang menganut “reward system yang adil”, yang antara lain prioritasnya
ditujukan pada masalah yang terkait dengan “remunerasi” (penggajian) dan
pembinaan karir dan pengembangan potensi tenaga kerja.
2. Yang bersifat
aplikatif, dapat dijelaskan bahwa bagi lembaga yang belum memiliki sistem
HRM, materi program pelatihan ini akan sangat diperlukan untuk dapat memulai menerapkan
sistem HRM di lembaganya. Contoh hasil
rancangan perangkat sistem penilaian kinerja yang dibuat dalam pelatihan hanya digunakan
sebagai contoh model perangkat sistem penilaian, sejalan dengan upaya
menerapkan kebijakan sistem HRM di
lembaganya.
3. Penjelasan penting
lainannya :
a. Pelatihan
dilakukan seminggu sekali (dengan durasi 3 hari, dengan kapasitas kelas 15
orang). Sebagai contoh, kalau lembaga/instansi memiliki 6 satuan kerja (tingkat Kabupaten atau Kota), maka dalam waktu
6 minggu akan dilatih sebanyak 6 x 15
orang = 90 orang. Mantan trainee ini
insya Allah cepat atau lambat akan
membawa misi perubahan di lingkungan regionalnya dalam bidang pembinaan sumberdaya
manusia.
b. Lembaga/instansi pengguna
jasa training tidak akan banyak mengeluarkan biaya, karena pelatihan hanya
membutuhkan penyiapan fasilitas belajar yang
suda ada di lembaganya, yaitu berupa :
ruangan belajar untuk 15 orang peserta, dengan fasilitas berupa white board, sound system, alat
presentasi berupa slide projector. Sementara makan siang para peserta bisa saja
tidak disediakan karena setiap karyawan (PNS) sudah mendapat tunjangan makan
setiap hari kerja, dimana pelatihan itu sendiri dilaksanakan pada hari kerja.
c. Biaya yang harus
dikeluarkan oleh pengguna jasa training, adalah untuk : 1) konpensasi pengajar, 2) transportasi p.p.
dari kota tempat tinggal Pengajar ke kota tempat pelatihan dilaksanakan.3)
akomodasi pengajar selama masa mengajar, 4) biaya sanck, coffee break untuk
peserta pelatihan, dan 6) penyiapan sertifikat.
sedangkan Buku Paduan, hand out dan brosur lainnya tanggungan Pengajar.
G. Skedul & Materi Pokok Pelatihan
Lama pelatihan 3 (tiga) hari ‘a 5 jam, pagi hari Pk. 08.00-13.00
WIB, atau sore hari Pk. 13.15 - 17.45
WIB.
▌Hari pertama
Pokok Bahasan-1 (Tujuan Pelatihan & Pengenalan Profill Buku Panduan), 60 menit.
Pokok Bahasan-2 (Dasar-dasar
Kebijakan Implemetasi HRM), 60 menit.
Pokok Bahasan-3
(Pengenalan Sistem Penilaian
Kinerja), 75 menit.
Pembahasan
Job Description, Job
Evaluation, 60 menit.
▌Hari kedua
Pokok Bahasan-4 (Menetapkan Faktor-faktor penilaian dalam
membuat Rancangan Sistem Penilaian Kinerja), 60 menit. Mendesain
Format Penilaian, 30 menit.
Pokok Bahasan-5 (Membuat Petunjuk Cara Mengisi Format Penilaian), 90 menit.
Pokok Bahasan-6 (Cara Melaksanakan Penilaian melalui Interview),
60 menit.
▌Hari ketiga
Pokok Bahasan-7 (Penggunaan Sistem Penilaian Kinerja yang
Multiguna), 45 menit.
Latihan membuat “job description” & menetapkan “job requirement,
45 menit.
Pokok Bahasan-10 tukar waktu (Dokumentasi Format Penilaian hasil rancangan sistem untuk aplikasi). 45 menit.
Pokok Bahasan-8 (Peranan Manajer HRM
/ Manajer Personlia), 45
menit.
Pokok Bahasan-9 (Evaluasi), 60 menit.
Catatan : Materi pelajaran penunjang jika
diperlukan akan ditetapkan kemudian.
▼
H. Himbauan Kerjasama Penye-lenggaaraan Pelatihan
1.
Kepada yang tertarik dengan program pelatihan kinerja ini, atau diperlukan
untuk memberikan audiensi, kapan saja dapat menghubungi kami melalui Email : widiakertapranata@yahoo.co.id
atau kirim pesan lewat inbox, kontak person : Widjaja Kartadiredja.
1 Dalam satu bulan Pengajar dapat men-train peserta sebanyak 45 atau 60 orang (dalam 3 atau 4 kelas), yang insya Allah manfaat mantan trainee nantinya akan memberikan dampak positif dalam bidang pembinaan SDM sebagai pembawa misi perubahan di lembaganya.
1 Biaya yang diperlukan untuk penyelenggaraan
training oleh Pengguna Jasa Training periksa item-item penjelasan pada pasal F
poin 3c, dan kompensasi untuk Pengajar periksa pada pasal D point 2.
H. PENUTUP
1. Demikian Profil Program
Pelatihan Kinerja yang telah disiapkan
oleh Penulis selaku Penggagas, yang telah digarap sejak tahun 2009 dan
diedarkan prosesnya lewat situs internet
dalam sejumlah blog dan ulasan-ulasan singkat. Pelatihan ini merupakan langkah awal untuk membangun
wawasan baru dalam bidang pembinaan sumberdaya manusia yang landasan
filosofinya diorientasikan pada upaya peningkatan kinerja dan perbaikan etika
kerja.
2. Mudah-mudahan
Program Pelatihan Kinerja ini walau hanya dalam bentuk partisipasi masyarakat mendapatkan
respon positif dan dukungan kebijakan dari para pejabat negara/pejabat publik.
Salam hormat Penulis
Widjaja
Kartadiredja.
IDENTITAS PENULIS /PENGGAGAS PROGRAM PELATIHAN KINERJA.
Nama : H.
Widjaja Kartadiredja (Letkol. Purnawirawan), lahir di Ciamis 14 Desember 1939. Saat berdinas aktif sebagai
Anggota TNI-AU tugas di lingkungan organik TNI-Angkatan Udara selama 16
tahun dari 1965-1981;
kemudian tugas diperbantukan pada sebuah BUMNIS (PT. Industri Pesawat Terbang Nusantara) di
Bandung selama16 tahun dari 1981-1997 dengan tugas terakhir sebagai Kepala Departemen General
Affair Direktorat Sistem Senjata. Menjelang
purnabakti dari BUMNIS ditempatkan pada Advisory Staff Direktur.
Pensiun dari TNI Angkatan Udara tahun 1995 dan Purnabakti dari BUMNIS
tahun 1998; Pendidikan
umum Fakultas Hukum Universitas Indonesia Jakarta tahun 1964, pendidikan di
TNI-AU a.l. Sekolah Dasar Kemiliteran Perwira (Milsuk), Standarisasi Perwira
Pertama 1969, Sekolah Komando Kesatuan TNI-AU (SEKKAU) tahun 1980; Penataran Penyegaran Karyawan ABRI tahun1991.
Pengalaman khusus terkait
Pembinaan SDM :
1 Dalam kedudukan sebagai Staf Departemen menjadi anggota tim perumus perbaikan peraturan
kepegawaian BUMNIS tahun 1983/1984; 1 Mengajar dalam bidang
manajemen di Pusat Pendidikan dan Latihan BUMNIS pada Kursus Manajemen
Supervisi Tingkat Kepala Bagian/Kepala Biro dalam periode 1989 s/d
1992; 1 Menjadi anggota Counterpart Penyusunan Master Plan Training Bidang Weaponry
(sistem senjata) – kerjasama antara BUMNIS tempat Penulis bekerja dengan sebuah
lembaga pendidikan, Sodeteg
Formation, anak Perusahaan Thomson di Perancis tahun 1992; 1 Dalam rangka finalisasi
pembuatan master plan training, Penulis bersama tim mengadakan misi
survei ke beberapan lembaga pendidikan dan industri bidang weaponry di Perancis. 1
Pernah mempelajari dasar-dasar
kebijakan implementasi sistem HRM Thomson CSF Cooperation, walaupun dalam tempo yang singkat namun materi
pelatihan dapat diterima
dengan baik; 1 Pernah memberikan penataran P-4 Type A (Type 120 jam) Provinsi Jawa Barat
pada pendalaman materi tahun 1991; 1 Pernah mengikuti Seminar Internasional ”6th International Seminar on Miracle
of Al-Quran and As-Sunnah on Science and Technology” di Bandung 29 Agustus s/d 1
September 1994.1 Dalam kapasitas sebagai Kepala Departemen General
Affair menjadi Command Media Coordinator pengelolaan “sistem dan prosedur terpadu BUMNIS”;
secara berkala terlibat dalam tim penggarapan Job Simplikasi Sistem HRM
Perusahaan Boeing, A.S., untuk diterapkan di BUMNIS (tahun 1990-1996).
Pengalaman dalam bidang sosial :
1 Menulis lepas beberapa tulisan berupa feature, masalah pendidikan, dan agama
pada Harian Umum Pikiran
Rakyat dan
Gala Media sebagai Pemerhati Masalah Sosial, antara lain pada tahun 2001, 2004,
2007, 2008; 1 Menulis beberapa tulisan berbahasa Sunda pada Majalah Mangle dan Kujang; 1 Menyusun Khutbah Jum’at
(45 judul) yang dihimpun menjadi buku berjudul ”Sampaikan Seruanku Walau
hanya Satu Ayat”, 1 Pengalaman menjadi
khatib khutbah Jum’at di
beberapa masjid jami di lingkungan tempat tinngal
Penulis dalam periode 4 tahun
sebulan sekali; 1 Mengedarkan sejumlah blog antara lain
tentang kinerja dan nilai-nilai religi di sebuah Webs.
Nama File :
KINERJA (PRESENTASI-2) REV-1B
Nama judul di website :
MEMBUAT
RANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DAPAT MENSTIMULASI SPIRIT TENAGA KERJA
UNTUK BERPRESTASI.
